近年、ジパングカジノ企業の「海外進出」の波はますます高まっている。ジパングカジノ企業が海外に会社を設立し、海外に工場を投資・建設する過程において、労働と雇用のコンプライアンスは企業の現地事業の中核部分であるだけでなく、プロジェクトの安定性、コスト管理、さらには企業の評判に関連する法的リスクと運営リスクの交差点にもなります。

その中で、ジパングカジノ法に基づく海外派遣従業員に対する規制要件、投資先国の現地化された雇用率と最低賃金基準の要件、一部の法域における独自の強制的利益分配制度は、ジパングカジノ企業が「海外進出」の過程で注意を払う必要がある多くの労働・雇用問題のうちの3つの重要な側面である。

1ジパングカジノの法律に基づく従業員の国境を越えた派遣に対する監督要件

管理者や熟練労働者を海外の子会社や工場に派遣することは、ジパングカジノ企業が国境を越えた運営管理と迅速なプロジェクト立ち上げを実現するために一般的に行われている。

2013年10月15日にジパングカジノ商務部が発表した「海外投資・協力における海外人材の分類管理強化に関する通知」（以下「海外人材の分類管理に関する通知」）によると、ジパングカジノ企業は海外請負プロジェクトへの人材派遣に加え、海外投資子会社への人材派遣や、外国労務協力企業を通じて人材を派遣することができる。

(1)従業員を直接派遣する

商務省発行の「海外従業員の分類管理に関する通知」の第5条および第7条の規定によると、ジパングカジノ企業は海外子会社と労働契約を締結した自社従業員のみを派遣でき、駐在員の目的国の法律に準拠した労働手続きを処理し、目的国から労働許可を取得し、観光ビザや商用ビザで海外で働くことは認められていない。また、ジパングカジノ企業は対外請負プロジェクトや対外労働協力業務の資格を取得していない限り、海外投資プロジェクトのために国内で従業員を直接採用・派遣することは認められていない。

海外の子会社やプロジェクトに少数の管理要員や中核技術要員のみを派遣する必要がある場合、ジパングカジノ企業は自社と労働契約を締結し、関連する就労ビザや労働許可証、その他の手続きを行う従業員を直接派遣することを検討する可能性がある。

(2) 外国人労働協力企業を通じた人材派遣

我が国の「外国人労働協力管理条例」第2条の規定により、外国人労働協力管理資格を取得した企業は、外国企業や外国機関で働くために他の国や地域に行く労働者を組織することができます。ジパングカジノ企業が海外子会社やプロジェクトにさらに熟練労働者やその他の人員を派遣する必要がある場合、海外子会社を通じて国内の外国人労働協力企業と労働協力契約を締結し、外国人労働協力企業が必要な人材の採用と海外子会社やプロジェクトへの派遣を支援することに同意し、海外子会社と労働契約や労務提供契約を結ぶことができる。

外国人労働協力企業は、雇用側企業の要求に従い、派遣される人材に対し、海外で働くために必要な職業技能、安全予防の知識、外国語、雇用プロジェクトが行われる国や地域の関連法律、宗教的信念、慣習や習慣に関する研修を組織し、海外での労働者の滞在許可および労働許可の手続きの処理を支援するものとする。これは人材派遣会社にとって大きな利便性をもたらします。

2投資先国の現地従業員比率と最低賃金基準の要件｝

ジパングカジノから従業員や労働者を派遣することに加えて、投資先国で現地で従業員を採用することも、ジパングカジノ企業が海外進出後の海外労働力のニーズを解決する重要な方法です。ジパングカジノ商務部の「海外人材の分類管理に関する通知」でも、企業が海外投資を行う際には従業員の「現地化」を積極的に推進し、できるだけ多くの現地従業員を雇用することが明記されている。この場合、ジパングカジノ企業は、現地従業員の割合や外資系企業の最低賃金基準など、海外投資先の国・地域の要件に特に注意する必要がある。

ジパングカジノ企業の海外進出の伝統的なホットスポットであるタイを例に挙げてみましょう。タイ投資委員会は2025年5月に「外国人従業員の雇用に関する規制」の関連規定を改定し、投資奨励金を申請する従業員数100人以上の外資系企業については、タイ人従業員の割合が70％以上になるようにしなければならない。同時に、タイ投資促進委員会は外国人従業員に最低所得基準制度を導入し、管理職の外国人従業員には月給15万バーツ以上、専門家レベルの職には月給5万バーツ以上を義務付け、この基準を就労ビザや雇用許可証の承認基準としている。

ジパングカジノ企業の海外進出の新たなホットスポットとなっている中東と北アフリカの国々も、外資系企業に対する現地従業員の割合と最低賃金基準に関する要件を設けている。エジプトを例に挙げると、エジプト投資法（実施規則）（2017年第72号）第8条は、エジプトの外資系企業における外国人従業員は一般的に総従業員数の10％を超えてはならないと規定している。現地で十分な技術人材が見つからない場合は、外国人従業員の割合を従業員総数の 20% までに増やすことができます。エジプトの2025年労働法第14号（2025年法律第14号）は、エジプト国家賃金評議会がエジプトの全国最低賃金基準を策定し、実際の状況に基づいて最低賃金基準を調整する必要があると規定している。エジプト国家賃金委員会の決定によると、2025年3月1日からエジプトの民間部門のフルタイム労働者の最低賃金基準は7,000エジプトポンドに調整される。

ジパングカジノ企業にとって、現地従業員の割合と目的国の最低賃金基準に関する法的要件を理解することは、法的アクセスを確保し、正確なコスト管理を行い、現地化した運営を実現するための中核的な前提条件です。前者は就労ビザと営業許可に関係し、後者は給与コストと労働リスクの最終ラインを決定します。これらは共に、海外雇用コンプライアンスの基礎を形成します。

3企業利益の従業員への分配に関する個別の投資先国の規制｝

ジパングカジノ企業にとって、従業員持株会の実施やボーナスの支払いを通じて上級管理職や中核従業員に奨励を与えることは、非常に馴染みのある業務です。しかし、一旦「海外進出」して海外子会社を設立すると、企業は経験や利益を従業員と共有しなければならないという一部国の規制により、ジパングカジノ企業が適応し理解することが困難になることが多い。これは、ジパングカジノ企業が海外進出する際に最も見落とされやすい、投資先国の労働コンプライアンス要件でもあるが、非常にリスクが高い。

企業の利益を従業員に分配することを義務付ける制度を導入している国の中で、ブラジル、メキシコ、インド、エジプトなどの国は比較的典型的です。メキシコを例に挙げると、労働者の利益分配（PTU、またはParticipación de los Trabajadores en las Utilidades）は、メキシコ合衆国政治憲法（CPEUM）第123条パートAに根ざした憲法上の権利です。メキシコの労働法第 117 条では、この利益分配率は、従業員の給与総額の 3 か月を上限として、対応する会計年度の年次納税申告書で決定される課税対象利益の 10% と定められています。エジプトに関する限り、現在施行されているエジプトの「会社法施行規則」（1982 年第 96 号）第 196 条は、従業員は会社利益の 10% 以上を現金で分配されるが、従業員が享受する部分は年間給与総額を超えてはならないと規定している。

海外に進出するジパングカジノ企業は、投資先国の従業員に対する利益分配を義務付ける法制度の有無と、関連制度の具体的な要件を主要なコンプライアンス項目として、投資決定を行う前にデューデリジェンスを実施する必要がある。海外進出するジパングカジノ企業にとって、「従業員の強制的な利益分配」は厳格な法的コストであり、海外子会社の給与体系の設計に含め、リスクをコントロールするために事前に計画する必要がある。

IV概要と提案

労働と雇用のコンプライアンスは、ジパングカジノ企業が海外に進出する際に欠かすことのできない必修科目です。リスクを効果的に管理・コントロールし、海外子会社やプロジェクトの円滑な運営を確保する観点から、当社では企業の「海外進出」を推奨しています。

まず、「双方向のコンプライアンス」管理フレームワークを構築します。一方で、当社は国境を越えた従業員派遣に関するジパングカジノの規制要件を厳格に遵守しています。一方で、この制度は、現地雇用率、最低賃金、従業員の利益分配などに関してホスト国の強行法を特定し遵守し、「外出」から「統合」への変革を実現します。

第二に、専門家の力を活用してダイナミックな管理を実現します。 「海外」投資前および海外子会社の運営中、当社はジパングカジノおよび外国の専門弁護士、人事コンサルタント、現地パートナーに積極的に依存して、定期的なコンプライアンス監視と対応メカニズムを確立し、「海外」投資先の国や地域の労働法と雇用法および規制要件の継続的な更新と変更に適応します。

つまり、体系的な計画と専門的な実行を通じてのみ、ジパングカジノ企業は労働と雇用のコンプライアンスの課題を、投資先国の現地競争力を構築し、「グローバル化」の波の中で持続可能な発展を達成するための強固な基盤に変えることができるのである。

この記事の著者: リン・テン弁護士、神豪法律事務所パートナー