給与機密保持システムは、従業員を維持し、管理を容易にするために会社によって設定された内部規則および規定です。誰もがある程度の「新規性」の心理を持っており、従業員同士がお互いの給与について問い合わせるのは避けられません。7スピンカジノ主は通常、従業員の行為が給与秘密保持制度に違反しているという理由で労働契約を解除します。したがって、給与秘密保持システムの性質や、従業員が給与秘密保持システムに違反した場合の法的影響については、実務界ではさまざまな意見があります。
(1) 典型的なケース
[典型的なケース 1] 劉志民対天龍科技炉工業 (無錫) 有限公司間の経済補償紛争事件 [1] では、天龍会社の給与制度に「従業員が互いの個人収入を問い合わせたり比較したりすることは固く禁じられており、通常の業務に影響を及ぼします。これに違反した者は会社から追放されるという罰則が与えられます。」と規定されています。天龍社の給与制度や従業員マニュアルは民主的な手続きによって策定され、公開されています。その後、同社は「従業員の劉志民と他7名が連名で会社に昇給申請書を書き、部門内の他の従業員と公然と賃金を比較し、昇給を要求したため、通常の業務に影響を及ぼし、会社の従業員賃金制度に重大な違反をした」という理由で、劉志民と会社との労働契約を解除した。劉志民さんは仲裁委員会に仲裁を申請し、天龍会社に対し労働契約の不法終了に対する経済補償金の2倍を劉志民さんに支払うよう求めた。
[典型的な事例 2] マ・ナナとヘンケル（中国）投資有限公司との間の労働契約紛争の控訴事件[2]では、会社は、マ・ナナが重大な規律違反を犯したこと、マ・ナナがヘンケルの給与秘密保持制度に違反したこと、マ・ナナが給与状況について他者に尋ね、話し合ったことを理由に、マ・ナナの労働契約を解除した。マナナさんはヘンケルに対し、労働契約の不法終了に対する賠償金として13万6585元を支払うよう仲裁委員会に申し立てた。
(2)審判結果
[典型的なケース 1] このケースは、仲裁、第一審、第二審を経ました。この訴訟を審理した後、二審裁判所は、同一労働同一賃金は労働契約法の基本要件であるとの判決を下した。同一労働同一賃金の前提条件は収入の開示でなければならない。しかし、Tianlong Company の規則および規則に記載されているいわゆる「給与の機密保持」は、明らかに法律の規定に反しています。したがって、これらの規則や規制は違法であり、裁判所が訴訟を審理する根拠として使用することはできません。天龍会社の労働契約の解除は違法な解雇である。
[典型的なケース 2] このケースは、仲裁、第一審、第二審を経ました。第一審裁判所は、マ・ナナさんが送信した電子メールには彼女自身と他の従業員の給与が記載されており、確かに規定に違反していると判示した。7スピンカジノ主は給与秘密保持制度を採用しており、これは従業員のプライバシーを保護し、相互比較による離職を防ぐのに役立ちます。このアプローチにより企業経営が容易になります。法律は合理的な範囲で尊重されるべきであり、契約の両当事者は法律に拘束されるべきです。この訴訟では、マ・ナナの行動が規則や規制に重大に違反したという理由で労働関係を終了するというヘンケルの決定は不適切ではなかったとして、判決はマ・ナナの訴訟を棄却した。マ・ナナさんはこれを不服として控訴した。二審裁判所は、ヘンケルの従業員ハンドブックの第 31 条が、知的財産権の保護と企業秘密の保持 (賃金または賞与に関する情報の第三者への開示を含む) に関する合意規定に違反しており、これは会社の労働規律および規則および規制に対する重大な違反とみなされていると認定しました。会社は何の警告も与えることなく、直ちに労働契約を終了する権利を有していました。評決は控訴を棄却し、当初の評決を支持した。
(3) 紛争の焦点
上記の 2 つの典型的な事件は、従業員による7スピンカジノ主の給与秘密保持制度の違反に起因する労働契約の解除をめぐる紛争です。この事件に関与した両7スピンカジノ主は給与秘密保持制度を策定しており、従業員がこの給与秘密保持制度に違反した場合、7スピンカジノ主は従業員との労働契約を解除する権利があると規定している。しかし、同様の状況の2つの訴訟の最終判決は全く異なっていた。最初の訴訟では、二審裁判所は、会社が労働契約を不法に解除したため、金銭賠償を支払うべきであるとの判決を下した。訴訟２では、二審裁判所は一審裁判所の判決を支持し、労働者マ・ナナさんの請求を棄却した。
同じ訴訟で異なる評決が生じる上記の現象の理由は、終局控訴裁判所が7スピンカジノ主によって確立された「給与秘密保持制度」の合法性を一貫して判断していないためです。7スピンカジノ主の給与秘密保持制度が合法であると判断された場合には、規則や規制に従った会社の従業員の扱いが肯定されるべきであり、そうでなければ労働契約の違法な解除となる。
この典型的な事件に関わる法的問題を明確にするためには、7スピンカジノ主の「給与秘密保持制度」の法的性質をさらに調査する必要があります。この事件に関与した裁判所は、給与秘密保持制度と同一労働同一賃金を正確に結び付けているのだろうか？従業員が「給与秘密保持制度」に違反した場合、7スピンカジノ主は従業員の労働契約を解除できるのでしょうか？部門は従業員による給与機密保持システムの違反にどのように適切に対処していますか?
(1) 事件に関係する賃金や給与は企業秘密とみなされますか?
典型的なケースでは、7スピンカジノ主は従業員に自分や他人の賃金や給与について互いに話し合ったり開示したりしないことを義務付ける給与秘密保持制度を公布し、従業員の給与も会社の営業秘密の範囲に含めます。このアプローチには精査と議論が必要です。
企業秘密とは何ですか?不正競争防止法第9条によれば、「この法律にいう営業秘密とは、公衆に知られていない技術情報及び営業情報であって商業的価値があり、権利者が相応の秘密保持措置を講じたものをいう。」とされています。したがって、企業情報は企業秘密を構成し、次の 3 つの要件を同時に満たす必要があります。
1この情報は一般には知られていません。
「不正競争の民事事件の裁判における法の適用に関するいくつかの問題に関する最高人民法院の解釈」の第 9 条は、「公衆に知られていない」を「関連情報は一般に知られておらず、それが属する分野の関係者が容易にアクセスできる」と解釈しています。この記事の第 2 段落では、情報が一般に知られる 6 つの状況を具体的に列挙しています。
(1) この情報は、技術分野または経済分野の人々にとっての常識または業界慣行です;
(2) この情報には、製品のサイズ、構造、材質、コンポーネントの簡単な組み合わせなどが含まれており、関係者は市場投入後に製品を観察することで直接情報を入手できます。
(3) 情報は出版物またはその他のメディアで一般に公開されています。
(4) この情報は公開セミナー、展示会などを通じて公開されています。
(5) この情報は他の公開チャネルから取得できます;
(6) この情報は、一定の対価を支払わなくても簡単に入手できます。
2権利所有者は、情報に対して合理的な機密保持措置を講じます。
「不正競争民事事件の裁判における法の適用に関するいくつかの問題に関する最高人民法院の解釈」の第 11 条は、「秘密措置」を「商品価値やその他の特定の状況に見合った、情報漏洩を防ぐために権利者がとる合理的な保護措置」と解釈しています。この記事の第 3 項では、「秘密保持契約の締結」を含む秘密保持措置の一般的な状況が列挙されています。
3この情報は、経済的価値のあるビジネス情報および技術情報です。
一般的に言えば、技術情報には主に生産配合、プロセス フロー、技術ノウハウ、設計図、その他の情報が含まれます。経営情報には、主に経営手法、生産・販売戦略、顧客リスト、供給情報、入札及び入札書類等の情報が含まれます。
2 つの典型的なケースでは、事件に関係する賃金と給与は会社の分配システムの一部です。公開前であれば「公に知られない」という構成要件を満たすことができる。また、従業員と秘密保持契約を締結するなどの措置を講じている場合には、「権利者が秘密保持措置を講じている」という要件を満たすことも考えられます。しかしながら、情報の内容そのものから見ると、事件に係る賃金等は現実的価値又は潜在的価値を有する技術情報であると特定することが困難であり、営業情報に該当することは困難である。
したがって、筆者は、本件に係る賃金・給与は企業秘密ではないと考えている。たとえ従業員と会社が関連する秘密保持契約を締結したとしても、秘密保持契約の秘密事項には賃金や給与が含まれるべきではありません。
(2) 裁判所が給与秘密保持制度を同一労働同一賃金と結び付けるのは正確ですか?
賃金は、労働者がその労働と労働契約の履行に対して受け取る対価です。公正かつ合理的な賃金配分は、7スピンカジノ者と労働者の生産と生活にとって非常に重要です。給与秘密保持制度は、7スピンカジノ主の給与や報酬額が開示・公表されるかどうか、従業員同士で話し合えるかどうかが主な内容です。我が国の法律では、賃金や報酬の公開は明確に定められていませんが、同一労働同一賃金の原則が法律で定められています。我が国の「労働法」第46条は、「賃金の配分は、職務に応じた配分の原則に従い、同一労働同一賃金を実施しなければならない」と規定しています。業務に応じた配分と同一労働同一賃金とは、使用者が同じ量の労働を提供できる限り、性別、年齢、国籍、地域などにかかわらず、同じ種類の仕事を行う場合、同じ技術や労働熟練度の労働者に対しては同じ労働報酬が得られることをいいます。同一労働同一賃金の原則は、労働報酬配分の公平性を重視します。
法的な観点から見ると、従業員の給与と報酬配分の公平性は給与額の開示と密接に関係しています。したがって、使用者の給与秘密保持制度と同一労働同一賃金の原則は内容的には密接な関係がある。著者は、典型的な事例 1 における裁判所のアプローチが、7スピンカジノ主の給与秘密保持制度と労働法規制における同一労働同一賃金の原則とを結びつけるものであることを認識している。
(3) 7スピンカジノ主の給与秘密保持制度の法的性質に関する私の意見
著者は、7スピンカジノ主の給与秘密保持制度は、労働法および規制における同一労働同一賃金の原則に違反していると考えています。この種の制度は合法ではないため、裁判所が事件を審理する根拠として使用すべきではありません。
上で述べたように、7スピンカジノ主の給与秘密保持制度は同一労働同一賃金の原則と密接に関連しています。給与と報酬の公平な配分を実現するにはどうすればよいでしょうか?法律の観点から見ると、公平、正義、公開が法の支配の 3 つの原則です。この 3 つはすべて不可欠であり、互いに影響し合い、助け合っています。公平・正義の実現には、それを証明する公共性が必要であり、公共性にも自らの存在価値の根拠となる公平・正義が必要である。言い換えれば、開かれた平等と開かれた正義は、公平性と正義の正当な追求です。労働者の生存、生活、生産に関わる賃金や給与についても同様です。従業員が所得報酬を受け取る際、7スピンカジノ主が従業員に自分の所得状況のみを知らせ、他の従業員の収入を知るための話し合いを禁止した場合、従業員の所得の公平な配分を確保し、7スピンカジノ主が法律に従って賃金や給与を支払うよう監督するにはどうすればよいでしょうか。賃金と給与の開示を離れて、所得の公平な分配や同一労働同一賃金について語るのは難しい。
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ただし、労働契約法第 4 条第 1 項は、規則および規制の適法性の前提条件を定めています。使用者は、法律に従って労働規則および規則を制定および改善し、労働者が労働の権利を享受し、労働義務を履行することを確保するものとします。この事件に関係する給与秘密保持制度は、労働者の重大な利益に関わるものである。この制度は部隊の労働組合によって議論され承認され、部隊の従業員に発表されましたが、この制度は労働者の権利を厳しく制限しています。給与秘密保持制度によれば、労働者が部隊内の同僚の報酬を知る権利がない場合、労働者はその部隊が仕事に応じた配分と同一労働同一賃金を達成するための合理的な配分システムを導入しているかどうかをどのようにして知るのでしょうか?したがって、労働者は、同じ企業で同じ仕事をし、同じ量の労働を注ぎ、同じ労働成績を達成したときに、他の人と同じ報酬を受けているかどうかを知ることができません。
給与と報酬に関しても、上で述べたように、法的な観点から見ると、それ自体は企業秘密ではありません。したがって、賃金や給与を秘密にしておく必要はありません。7スピンカジノ主は給与の機密保持制度を設け、従業員同士で給与について話し合わないよう求めています。この規定により、労働者の義務が創設され、増加します。同時に、労働者や同僚が自分たちの賃金や給与を理解した上で、会社に給与の引き上げを求めることは必ずしも不合理ではありません。従業員がその仕事に適格であり、優れたパフォーマンスを発揮し、昇給に値することを証明できる限り、7スピンカジノ主は従業員と交渉し、コミュニケーションをとることができます。労働者が社内の賃金の詳細を知っているからといって、必ずしも労働者が会社の規則や規則に違反していると判断できるわけではありません。
労働法規範は社会法規範です。この法律は、自治の原則を重視する従来の民事や商事とは異なります。労働法には、労働者と7スピンカジノ主の自主性の行使に一定の制限があります。権利の行使は法定の理由と履行に従わなければなりません。法的手続きは、労働者の私的権利と7スピンカジノ主の経営上の自主性との関係のバランスをとるために使用されます。たとえば、労働者の退職通知をする権利、7スピンカジノ主が秘密保持義務を負う労働者と競業禁止協定を結ぶ権利などが挙げられます。ただし、そのような制限は必要であり、法律によって裏付けられるべきです。労働者が得た賃金の公平な配分と、給与開示が7スピンカジノ主に及ぼす影響とを比較すると、前者の方が重要である。
この事件に関係する報酬は、労働法で「労働報酬」および「賃金」と呼ばれるものです。労働者が労働を通じて7スピンカジノ主から受け取る対価（英米法では対価と呼ばれる）です。労働報酬のレベルは、従業員が7スピンカジノ主にどれだけの労働を与えたかを反映します。労働者が受け取る報酬が多ければ多いほど、労働者はより多くの労働を費やすことになり、その逆も同様です。 「仕事に応じた分配」と「輝かしい労働」を追求する時代においては、労働者の労働に対する対価としての労働報酬を単位規程などで人為的に隠す必要はない。同時に、労働者は、ユニット内の他の従業員が高い給与を受け取っていることを知っており、それがある程度、自分の労働を通じてより多くの報酬を得ようとする動機となり、労働の価値を反映することができます。
(1) 従業員が給与秘密保持制度に違反したことを理由に、部隊は労働契約を解除することができるか?
7スピンカジノ主は、従業員の労働契約を終了する際には、法規定および法的手続きに従うものとします。 「労働契約法」第 39 条によれば、「使用者は、従業員が次の各号のいずれかに該当する場合には、労働契約を解除することができる。… (2) 使用者の規則や規定に重大な違反をした場合。…」
したがって、法的な観点から見ると、7スピンカジノ主は法律および内部規則および規定に従って労働契約を終了することができますが、次の 2 つの条件を満たしている必要があります。第 1 に、7スピンカジノ主には有効な規則および規則があること、第 2 に、従業員の行動が部門の規則および規則に重大な程度違反していることです。具体的には、単位規則の内容が法律の規定に適合している場合、また、その内容が労働者の死活的利益や重大な事項に直接関係する場合には、労働者会議または全労働者によって審議され、計画および意見が提出され、労働組合または労働者代表との平等な協議を経て決定されなければならない。同時に、規則や規制を労働者に公開する必要があります。労働者の行為は重大な規則違反となります。
典型的なケースに関する限り、関連する給与秘密保持システムは労働組合によって議論および承認されており、労働者には周知されています。手続き上の観点から見ると、給与秘密保持システムには何ら欠陥はありません。しかし、その内容から判断すると、給与秘密保持制度は労働法令における同一労働同一賃金の原則に違反する疑いがあり、無効である。使用者は、従業員が給与秘密保持制度に違反したことを理由に労働契約を解除することはできません。
一歩下がって考えると、たとえ典型的な事例 2 の判決が給与秘密保持制度の法的有効性を肯定し、それを部隊が従業員を解雇する根拠として利用したとしても、従業員は解雇される前に規則や規定に重大な違反を犯さなければなりません。労働者が規則に違反した場合であっても、その状況が軽微で、その結果が深刻でなく、是正の姿勢が前向きである場合には、使用者は、批判、教育、処罰等の手段を十分に採ることができ、これらの手段は管理目的を達成するのに十分であり、労働者に重大な損害を与えるものではない。7スピンカジノ主の対応方法は、従業員が給与秘密保持制度に違反した場合に労働契約を解除するのではなく、従業員の違反状況に応じて対応する必要があります。
(2) 同一労働同一賃金に対する労働者の権利と給与単価の秘密保持との関係のバランスをどのようにとるべきか?
7スピンカジノ主の給与秘密保持制度には法的効果がないという事実を踏まえ、利益測定の観点から、給与秘密保持は、同一労働同一賃金という労働者の原則的権利と、規則や規制を策定する7スピンカジノ主の自主性との間の勝負であるかどうか。労働法規の立法原則は労働者の保護であり、使用者が同一労働同一賃金を導入しているかどうかは労働者の基本的権利利益に関わることを考慮すると、労働者同士の給与状況を知り合うことを制限するよりも、同一労働同一賃金に対する労働者の権利を保護することの方が価値があることは明らかである。使用者は合理的な給与配分制度を導入し、報酬の公平な配分に留意する必要があります。給与が公表された後、従業員が自分が受け取っている給与が低いと考え、それに応じた要求（例：従業員が昇給を要求する、または退職する）をするのではないかという7スピンカジノ主の懸念については、著者は、労働契約には個人的な属性が強いと考えている。従業員の退職が法律の規定に従っている限り、それは従業員による法律で認められた権利の法的行使の範囲内です。従業員が給与について話し合うからといって、使用者は労働契約を一律に解除することはできません。そうしないと、7スピンカジノ主に多大な法的不利をもたらすことになります。
参照:
[1] 詳細については、Faxincom を参照してください: Liu Zhimin 対 Tianlong Technology Furnace Industry (Wuxi) Co, Ltd 経済補償紛争事件、第一審事件番号: (2012) Xifa Minchuzi No 0959;二審事件番号: (2013) 西民中子第 0543 号。
[2] 詳細については、判決文書のウェブサイトを参照してください。マ・ナナおよびヘンケル（中国）投資有限公司労働契約紛争控訴事件、第一審事件番号: (2017) 上海 0110 民中第 16590 号、第二審事件番号: (2017) 上海 02 民中第 11485 号。
この記事の著者: Jiang Shu、神豪法律事務所上海オフィスのパラリーガル。
