2020年以来の新型コロナウイルス感染症の流行は、全世界に甚大な被害をもたらしました。国際関係の大きな変化と相まって、世界経済全体が深刻な影響を受けています。こうした状況のもと、多くの国内ジパングカジノが経営に深刻な困難に直面している。一時解雇は一部の従業員とその家族に苦痛を与えているものの、一部のジパングカジノにとっては避けられない選択肢となっている。

レイオフは、雇用主と従業員の間の労働契約の終了の一形態です。 「労働法」と「労働契約法」を法的根拠とすることに加えて、部門の規制や地方自治体の規制も遵守する必要があります。労働契約の終了には、交渉による終了と一方的な終了の 2 つの状況が含まれます。労働契約の終了は、労働契約法の規定に適合するだけでなく、従業員の要求もある程度満たすことができ、会社と従業員の双方にとってメリットとなるため、合意による労働契約の終了が最も望ましいと考えられます。したがって、レイオフのプロセス全体を通じて、すべての「交渉による解消」という概念を全面的に採用し、可能な限りコミュニケーションをとり、あらゆる機会を利用して「交渉」する必要があります。交渉による解雇の割合が大きくなるほど、不法解雇のリスクは小さくなります。ジパングカジノは法的条件を満たすことを前提に、一方的に労働契約を解除して労働者を解雇することもできる。 「一方的解雇」による人員削減の場合、ジパングカジノは不法な人員削減を防ぐために慎重な計画を立て、慎重に行動する必要がある。いわゆる不法解雇とは、ジパングカジノによる労働契約の不法終了を指します。不法解雇の結果には 2 つの可能性があります。1つ目は、2倍の経済的補償を支払うことです。 2 つ目は、労働契約の履行を継続することです。つまり、従業員は解雇されておらず、会社は従業員のために仕事を手配し続ける必要があります。

ジパングカジノが人員削減を正しく実施し、人員削減が法規制に確実に準拠するように支援するために、この記事ではジパングカジノの人員削減に関する 5 つの一般的な法的質問に短いスペースで答えようとしています。

1ジパングカジノはどのような場合に従業員を解雇できるのでしょうか?

ジパングカジノが 20 名を超える人員を解雇する場合、または解雇者数が 20 人未満でもジパングカジノの従業員総数の 10% 以上を占め、次の条件のいずれかが満たされる場合、ジパングカジノは従業員を解雇できます。

1ジパングカジノ破産法の規定に基づく組織再編。

2生産と運用に重大な問題が発生します。

3ジパングカジノが生産を変更したり、大規模な技術革新を行ったり、ビジネス方法を調整したりしても、労働契約を変更した後も従業員を解雇する必要がある場合。

4その他、労働契約の締結の根拠となった客観的な経済情勢に重大な変化が生じた場合には、労働契約の履行が不可能となった場合。

上記の条件と数と割合の要件は法的な状況です。会社の解雇がこれらの法的状況を満たさない場合、それは違法な解雇です。したがって、ジパングカジノは従業員を解雇する前に、提案された解雇が上記の法的条件を満たしており、人数と割合の要件を満たしているかどうかを慎重に検討する必要があります。ジパングカジノは、取締役会決議の形でジパングカジノ解雇の法的性質を明確にし、それを文書で証明することが推奨されます。この措置により、ジパングカジノ解雇の合法性に対する強固な基盤を築くことができる。

2ジパングカジノが解雇を許可していない従業員は誰ですか?

ジパングカジノがレイオフを実施する前に、ジパングカジノ内の従業員の状況を総合的に検討し、レイオフできない従業員のリストを作成する必要があります。次のような状況にある従業員を解雇してはなりません。

1職業病の危険にさらされる作業に従事する労働者は、離職前に職業健康診断を受けていない、または職業病の疑いのある患者は診断または医学的観察期間中である。

2部隊内で職業病または業務関連の傷害を患っており、労働能力を喪失または部分的に喪失していることが確認されている場合;

3所定の治療期間内の病気または業務外の傷害;

4妊娠、出産、授乳期の女性従業員;

5ユニットで 15 年間継続的に勤務し、法定退職年齢まであと 5 年未満である者。

6その他法律および行政法規で定められた場合。

ジパングカジノは労働者を解雇する前に、労働健康診断を実施し、労働災害にさらされている労働者を登録する必要があります。職業病の危険にさらされる業務に従事する従業員が労働健康診断を受けずに解雇された場合、労働契約は違法に解除されることに注意する必要があります。

3人員を削減する場合、どの人員を最初に維持する必要がありますか?

会社解散など、全従業員との労働契約の終了が必要な特別な事情を除き、ジパングカジノは通常、従業員を解雇する場合、従業員を雇用し続ける必要があります。前述のようにレイオフの準備をする一方で、次の優先定着担当者に関する統計も作成する必要があります。

(1) 部隊とより長期の有期労働契約を締結する;

(2) 部隊と無期労働契約を締結する;

(3) 家族に他に就労者がおらず、支援が必要な高齢者や未成年者がいる。

一部の人々が「優先雇用」と「解雇が許されない雇用」を同一視しているのは誤解であると著者は考えています。両者には明確な違いがあります。優先的に保持されるのは、解雇される可能性があるが、会社が解雇せずに保持することを決定した人材です。上記(1)において、使用者との間でより長い有期労働契約を締結する従業員は、ジパングカジノにとってより価値のある従業員であるはずであるため、契約期間はより長くなります。 (2)において、使用者と無期労働契約を結ぶ労働者は、その会社に長期間勤務した労働者でなければなりません。解雇されると、一方では解雇のコストが高くなります。一方で、会社は、より経験があり、会社の状況に精通していて、会社への貢献度が高く、愛情深い社員を失うことになるので、会社の損失も大きくなります。 （3）では、家族に他に仕事がない従業員やサポートが必要な高齢者や未成年者の雇用を優先しており、人道的精神を反映しています。この従業員が解雇されれば、社会への悪影響はさらに大きくなるでしょう。したがって、上記の 3 つの優先的な人材確保のカテゴリーは、ジパングカジノの費用対効果と社会的影響を考慮した法的規制に基づいています。

4ジパングカジノは従業員を解雇するためにどのような手順に従わなければなりませんか?

多数の人々がジパングカジノの人員削減に関与する場合、それは広範な社会的影響を与えるジパングカジノ行動となるでしょう。不適切に行われた場合、不法解雇につながるだけでなく、グループ内の紛争やマイナスの結果につながる可能性さえあります。したがって、ジパングカジノは労働者を解雇する前に、以下の手順に従って徹底的かつ詳細な解雇作業計画を策定する必要があります。

1前述したように、解雇の法的理由を明確にし、取締役会決議の形で明確にします。

2 30日前までに労働組合または全従業員に状況を説明してください。

ここで特に注意しなければならないのは、労働組合を設立した使用者が労働契約法第43条に基づいて事前に労働組合に通知することなく終了し、使用者が不法に労働契約を終了したことを理由に従業員が使用者に賠償金の支払いを請求した場合、使用者が訴訟を起こす前に関連手続きを是正していない限り、人民法院はこれを支持するものであるということである。

労働組合を設立していない雇用主は、解雇を確実に進めるために、全従業員会議を招集して従業員代表を選出する必要がある。全社員会議を開催する場合には、議事録を作成し、会議に参加する社員全員が署名する必要があります。会議のプロセスとさまざまなスピーチは、将来の参照のために文書化してアーカイブする必要があります。

3以下を含む人員削減計画を提案します。解雇される人のリストと、解雇される人の数と割合が解雇の要件を満たすかどうか、つまり、20人以上解雇されるか、20人未満だがジパングカジノの総従業員数の10％以上を占めるかどうかを判断します。人員削減の時期と実施手順。解雇された人員に対する経済的補償措置。

4人員削減計画について労働組合または全従業員の意見を求め、計画の修正・改善を図る。

5解雇計画と労働組合または全従業員の意見を地方自治体の行政部門に報告し、労働部門から領収書を受け取り、労働行政部門の意見を聞きます。

6部隊は人員削減計画を正式に発表し、解雇対象者との労働契約解除手続きを経て、関連規定に従って解雇対象者に経済的補償を支払い、人員削減証明書を発行しなければならない。

上記の手順には厳密に従わなければなりません。そうしないと、不法解雇という重大な結果につながります。ここでは 2 つのヒントを紹介します。まず、上記の手順を実行するときは、参照用に書面による記録を保管することを非常に重要視する必要があります。たとえば、従業員や関係者が署名し、組合や従業員の意見を記録しやすくするために、事前に注意深く「議事録」フォームを作成します。 2つ目は、従業員との相談を重視することです。上で述べたように、「交渉による解雇」は解雇プロセス全体を貫く概念であるべきです。交渉を通じて、一方では従業員の意見を聞くことができ、解雇業務が改善されます。その一方で、従業員の感情的な怒りや会社の解雇作業への不必要な障害を避けるために、従業員の感情を和らげ、慰める機会を利用することもできます。

5経済的補償はどのように計算するのですか?

「労働契約法」は2008年1月1日に施行されました。従業員の勤務年数が 2008 年頃までにわたる場合、経済的報酬は分割して計算されます。労働契約法の施行前の従業員の勤務期間について、雇用主は当時の関連規定に従って労働者に経済的補償を支払うものとする。 2008 年 1 月 1 日以降の勤務期間に対する従業員の経済的補償は、労働契約法の規定に基づくものとします。

「労働契約法」の施行前には、経済補償の基準額に関する制限規定はなかった。 「労働契約違反及び労働契約解除に対する経済的補償措置」第11条の規定に基づき、契約終了前12ヶ月間の平均給与月額に基づいて計算されます。

「労働契約法」施行後、経済補償金の支払期間は、1年間の場合は給料1か月分、6か月以上の場合は給料1か月分、6か月未満の場合は給料の半月となります。経済補償の基準は、労働契約が終了または解除される前の12か月間の従業員の平均給与です。従業員の月給が前年の雇用主の所在地の市または地区市の人民政府が発表した地域の従業員の平均月給の3倍の場合、従業員に支払われる経済補償の基準は従業員の平均月給の3倍とし、経済補償の最長支払年数は12年を超えてはならない。

要約すると、2008 年以前は、労働者に支払われる経済補償の基準と期間は、12 か月の 3 倍という制限はありませんでした。2008 年以降、労働者に支払われる経済補償の基準と期間は、12 か月の 3 倍に制限されています。労働者の平均月給が前年の市の平均賃金の 3 倍高く、勤務年数が 2008 年前後にわたる場合は、分割計算を行う必要があります。

経済補償の月給は、時給や出来高払いなどの労働者にふさわしい給与と、賞与、手当、補助金などの金銭収入に基づいて計算されます。賃金総額には、時間給、出来高給、賞与、手当、補助金、時間外労働賃金、特別な状況下で支払われる賃金が含まれます。

この記事の著者: 上海神豪法律事務所および高誠法律事務所の弁護士

この記事の内容は、著者の個人的な見解を表すものであり、法律、判例、および彼自身の経験に対する著者の個人的な理解に基づいています。その正確性を完全に保証するものではありません。 Shenhao Law Firm による法的意見や法律の解釈を表すものではありません。

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