「ジパングカジノ紛争の第2司法解釈」の第1条と第2条は、請負業者が法的な業務資格を持たない組織または個人に下請けまたは再委託すること、および関連事業部門が法的な業務資格を持たない組織または個人を受け入れることを明確にしています。個人所属の場合、請負業者と下請け組織や個人が採用したジパングカジノ者との間にはジパングカジノ関係はありませんが、ジパングカジノ者は請負業者やその所属単位が主たる使用者であることの確認を請求することができ、ジパングカジノ報酬の支払いや労災保険の補償義務を負います。

雇用科目資格から法律ビジネス資格への移行

業務災害補償責任からジパングカジノ報酬の支払いへの拡大

「労災保険の行政事件の審理に関するいくつかの問題に関する最高人民法院規則」第9号[2014年]の第3条は、請負業者が雇用主としての資格を有しない組織や個人に業務を下請けまたは再委託する場合には、労災保険給付の賠償責任のみを負えばよいと規定している。同様に、所属部隊が個人所属を認めた場合には、労災保険給付の賠償責任のみを負担すれば済みます。実は、雇用主としての資格は取得しやすいのです。請負業者とジパングカジノ者は自由に個人事業主または自営業として登録できるため、請負業者は雇用主の責任を回避することが容易になります。

「ジパングカジノ紛争の第二司法解釈」は、請負業者及びその関連部門が法的な業務資格を有しない団体に請負業務を下請け又は下請け委託する場合には、労災補償やジパングカジノ報酬の支払いなど使用者責任を負う必要があり、法定業務資格（特殊産業業務資格には行政許可が必要）がその他の法規範に適合する必要があると規定している。請負業者とその関連者が法的な業務資格を取得できない場合、ジパングカジノ者は請負業者とその関連部門が雇用主のすべての法的責任を負うことを求める仲裁申請を行う権利を有します。これは、労災保険の賠償責任にとどまらず、ジパングカジノ報酬の支払いなどにも適用されます。

請負業者とその関連部門は、有効な司法判決文書に基づいて雇用主の責任を負った後、法的業務資格を持たない組織や個人から既に負担した労災保険給付金やジパングカジノ報酬を取り戻すために別の訴訟を起こすことができる。 「人身傷害補償事件の裁判における法律の適用に関するいくつかの問題に関する最高人民法院の解釈」第 11 条第 2 項の規定によれば、ジパングカジノ者が業務により負傷または死亡した場合、最も近い上位の下請けまたは下請け関係における法定雇用対象資格を有する部門と、雇用対象資格を有しない実際の建設ジパングカジノ者は連帯して賠償責任を負うものとする。

「ジパングカジノ紛争の第 2 司法解釈」の最初の 2 つの規定は、ジパングカジノ者の権利と利益を保護し、職長と部下が逃亡して賃金を請求できないという司法上のジレンマを効果的に回避し、企業の雇用コンプライアンスに対するより高い要件を提示することを目的としています。請負業者および関連部門は、雇用主の責任を回避するために、次のコンプライアンス措置を講じることができます。

1請負業者、下請け業者、関連部門の資格を厳しく審査します: 企業が請負業者、下請け業者、または関連部門を選択するときは、その事業ライセンス、業界資格などを確認して、法的な事業資格を備えていることを確認する必要があります。契約前に国家企業信用情報公表システムを通じて相手方の資格を確認することをお勧めします。

2アフィリエイトの行動管理を標準化する: 所属業務はジパングカジノ法上の責任を回避するものと考えられやすい。裁判所は、関連部門がジパングカジノ災害補償の責任を負うという判決を下すことがよくあります。企業は、資格のない個人や組織と提携契約を結ぶことを避けるべきです。

3契約条件の改善: 請負契約、下請け契約、または協力契約では、ジパングカジノ者の雇用責任の帰属について明確に合意されており、請負業者または下請け業者がジパングカジノ者の権利と利益を保護する責任を独立して負うことが規定されており、履行保証の提供が求められています。同時に、連帯責任のリスクを軽減するために、ジパングカジノ者の賃金支払いと社会保障負担金の証拠を保存する必要があります。

4雇用プロセスの監督を強化する: 企業は、ジパングカジノ契約の締結、賃金の支払い、社会保障の支払いなど、請負業者または下請け業者の雇用コンプライアンスを定期的に監査する必要があります。

上記の措置により、企業は下請け、孫請け、提携に起因するジパングカジノ紛争の責任を効果的に回避し、コンプライアンス業務を確実に遂行し、法的リスクを軽減することができます。

最高人民法院の「ジパングカジノ紛争の第二司法解釈」の第3条は、ジパングカジノ者が所属単位で交互または同時に雇用される場合のジパングカジノ関係の確認と責任の引き受けを明確に規定している。書面によるジパングカジノ契約や雇用管理行為に基づくジパングカジノ関係の確認、賃金支払い、社会保険料負担などを重視し、ジパングカジノ者が所属部門にジパングカジノ報酬や福利厚生の共同負担を求めることを支援する。

2 つ以上の関連ユニットが 1 人の作業者に対して同じジパングカジノ時間を使用していると判断されました。いずれかの部門がジパングカジノ者とジパングカジノ契約を締結した場合、裁判所はまず契約に基づいてジパングカジノ関係がその部門に属すると判断します。所属する二つの単位のいずれも従業員とジパングカジノ契約を締結していない場合には、裁判所は、雇用管理行為の主な要素、特に賃金支払いと社会保障支払いという二つの重要な要素に基づいて、ジパングカジノ関係がどちらの単位に属するかを総合的に判断することになります。ただし、従業員は他の部門に給与および福利厚生を共同負担するよう求める権利を有します。したがって、所属部門がジパングカジノ契約を結ばずに雇用を混合した場合、賃金、福利厚生、社会保障負担金を支払う法的責任を回避する方法はありません。したがって、関連企業が雇用を混合する場合、人民法院はジパングカジノ者の主張と事件の状況に基づいてジパングカジノ関係を裁定することができる。

実際には、別の状況も発生するでしょう。ある単位が契約を結び、別の単位が労務管理、賃金の支払い、社会保障の支払いを行います。関連部署もジパングカジノ契約を解除する。この場合、原則的には、契約締結単位が引き続きジパングカジノ関係の主体として認められるべきであるが、従業員は、実際に雇用されている関連単位を第三者としてリストアップすることを申請し、賃金や福利厚生の支払いについて共同で法的責任を負うことができる。

解説 2 の第 3 条では、関連部門とジパングカジノ者が事前に交渉し、ジパングカジノ関係の所有権および関連部門間の混合雇用の法的責任の配分について合意することも認められています。特に集団ジパングカジノ雇用の場合、幹部が関連会社の管理職に就任し、複数の単位で業務に携わり、管理する場合には、非常に混乱が生じやすい。

所属部門は、雇用の主な責任の混同を避けるために、次の遵守措置を講じることができます。

1ジパングカジノ契約の署名を標準化する: 企業はジパングカジノ者と雇用者、ジパングカジノ内容、期間を明確にした書面によるジパングカジノ契約を締結し、書面による契約がないことを理由に雇用事実に基づいてジパングカジノ関係を確認することを避ける必要がある。

2関連ユニット間の役割分担を明確にする: 関連部門は、連帯責任のリスクを避けるために、雇用責任を明確に分割し、内部協定に署名してジパングカジノ者の同意を得て、ジパングカジノ報酬や福利厚生などの責任の配分について合意する必要があります。

3統一ジパングカジノ管理基準: 関連部門は、雇用慣行が追跡可能であることを保証するために、賃金支払い、社会保障支払い、勤怠管理記録を統合する必要があります。雇用管理があいまいだと、関連部門の連帯責任が生じやすくなります。雇用管理の痕跡を記録するには、電子管理プラットフォームを使用することが推奨されます。

4コンプライアンスのレビューとトレーニングを強化する: 企業は、経営者の監視によって共同雇用事業体として特定されることを避けるために、関連部門の雇用コンプライアンスを定期的にレビューし、ジパングカジノ法コンプライアンスレビューを実施する必要があります。統一した管理が行われていないと、紛争が発生しやすくなります。

契約の署名と履行を標準化し、責任を明確にし、一元管理し、コンプライアンスを強化することにより、企業は関連部門の雇用に起因するジパングカジノ紛争のリスクを効果的に防止し、法的かつコンプライアンスに準拠した業務を確保することができます。

「ジパングカジノ紛争の第二司法解釈」の第4条と第5条は、中国における外国人と雇用主との間のジパングカジノ関係の確認条件と、外国企業の常駐代表事務所の訴訟主体としての資格を明確にしている。

外国人が中国で合法的に雇用されている場合、人材紹介会社が中国で合法的な雇用ビザを保有する外国人と5年以内のジパングカジノ契約を結び、ジパングカジノ許可証の申請を支援する前に、通常、外国人に求人案内状を発行する必要がある。同時に、外国人は地元の公安部門に滞在許可を申請します。 「ジパングカジノ紛争の司法解釈 1>>第 33 条は、外国人または無国籍者が法律に従って雇用証明書を取得せずに中国の雇用主とジパングカジノ契約を結んだ場合、人民法院は雇用主とのジパングカジノ関係の存在を確認するという当事者の請求を支持しないと規定している。

さらに、一般ジパングカジノ許可証を申請する必要のない特殊職員が 2 種類あります。一つは中国の永住権、つまり中国グリーンカードを取得した者であり、もう一つは中国に就労のために来て中国の関連企業や機関に雇用され、雇用主と直接法的なジパングカジノ関係を形成できる外国人専門家である。 「ジパングカジノ紛争の司法解釈第1」第33条は、「外国専門家証明書」を保有し、「中国外国人ジパングカジノ許可証」を取得した外国人が中国の雇用主と雇用関係を確立した場合、それはジパングカジノ関係として認められると規定している。

しかし、実際には、外国人が関与する一般的なジパングカジノ紛争事件では、外国人のジパングカジノ許可証が実際の雇用単位と一致している必要があります。ジパングカジノ許可証の有効期限が切れると、たとえジパングカジノ契約期間が満了していなかったとしても、両者のジパングカジノ関係は突然終了します。その後、契約期間は自動的に民間雇用関係に移行し、外国人がジパングカジノ関係の回復を求めることは困難となる。

経済的補償および外国人ジパングカジノ契約の解除または終了を伴う補償を伴う事件では、司法当局は、両当事者が書面または口頭で明確に合意したかどうかに基づいて、ジパングカジノ契約法の経済的補償または補償条項の適用を前提条件とします。当事者間に特別な合意がない場合、司法当局は外国人の賠償請求や損害賠償請求をほとんど支持しません。

実際には、中国にある外資系企業の駐在員事務所は通常、ジパングカジノ者派遣の形で現地の対外サービス機関を通じてジパングカジノ者を募集し、雇用している。ジパングカジノ関係の主体は外交機関を特定し、外交機関はジパングカジノ関係の主体としての法的責任を負います。ジパングカジノ者は代表事務所を当事者として仲裁や訴訟を起こすことができ、代表事務所がジパングカジノ紛争の当事者となります。駐在員事務所には法人格がないため、駐在員事務所に雇用されている職員は、通常、単独で駐在員事務所に対して仲裁申請事件を提起することはできません。外国企業の常駐駐在員事務所が外国サービス機関を通じてジパングカジノ者派遣の形でジパングカジノ者を採用しない場合、通常、駐在員事務所は雇用する人材とジパングカジノ関係があるとはみなされません。駐在員事務所の職員は民事雇用関係に従って直接駐在員事務所を告訴することができ、駐在員事務所は民事訴訟の当事者となることができます。

ただし、2 番目の説明では、外国企業の駐在代表部がジパングカジノ紛争事件の当事者となり得ると規定されています。外務省によるジパングカジノ者派遣の前提条件を満たす必要があるかどうかについては直接明確にしていない。これは、前述の前提条件がなくても、駐在員事務所の職員が独自に駐在員事務所に対してジパングカジノ紛争訴訟を提起できるかのような印象を与えているようです。これは、これまでの行政規制、地方規制、司法慣行を打ち破るものです。

著者は、駐在員事務所職員が駐在員事務所に対してジパングカジノ紛争訴訟を起こす場合でも、外務省によるジパングカジノ者派遣の前提条件を満たさなければならないと考えている。それ以外の場合は、依然として公務員雇用関係に従って処理されるべきです。結局のところ、駐在員事務所には法人や独立した雇用主の資格はありません。

解釈 2 は新しい条項を追加します。駐在員事務所スタッフは、訴訟に参加する（海外）外国企業を追加する申請を行うことができます。これには、中国の裁判所が外交および領事ルートを通じて訴訟資料を送達するという問題が含まれる。中国の裁判所が外国企業が相応の責任を負うべきだと判断した場合、国境を越えて外国企業の金融資産をどのように執行するかは、現在の中国のジパングカジノ争議の司法実務における特殊な状況である。

法規制と司法慣行に基づき、企業と個人は次のリスク予防点に注意する必要があります。

1外国人雇用手続きの標準化: 外国人はジパングカジノ関係を確認する前に、永住権、ジパングカジノ許可、合法的滞在および居住などの条件を満たさなければなりません。企業が外国人を雇用する場合、証明書が合法であることを確認するために厳格に審査することが推奨されます。

2ジパングカジノ関係の主体を明確にする｝: 個人が外国企業の常駐駐在員事務所に入社する場合、駐在員事務所は個人の法的権利を保護するために、駐在員事務所に対し、外国サービス機関を通じてジパングカジノ者派遣手続きを行うよう要求すべきである。

3ジパングカジノ契約条件の改善: 企業が雇用のために外国人を雇用する場合、外国人のジパングカジノ許可証の申請を支援し、契約単位がジパングカジノ許可証と一致していることを確認し、契約単位とジパングカジノ許可証上の単位の不一致を回避する必要があります。外国人のジパングカジノ許可証の有効期限が切れた場合、企業はその外国人に対する代替ジパングカジノ許可証を申請するかどうかを速やかに決定しなければならない。同時に、ジパングカジノ契約においては、ジパングカジノ契約法の経済補償や補償に関する規定の適用を規定する必要はないが、ジパングカジノ時間、休憩・休暇、安全保護、社会保険、最低賃金その他の基本法に関する外国人の権利利益は保護されるべきである。

4コンプライアンス管理の強化｝: 外国人従業員用のファイル管理システムを確立し、居住許可とジパングカジノ許可の有効性を定期的に確認し、雇用コンプライアンスを確保し、期限切れの書類による訴訟を回避することが推奨されます。

企業は、手順の標準化、主体の明確化、契約の改善、コンプライアンスの強化、早期警告メカニズムの確立により、外国人従業員間のジパングカジノ紛争のリスクを効果的に防止し、合法的な運営を確保することができます。

「第二次ジパングカジノ紛争司法解釈」は、ジパングカジノ契約を結ばずに2倍の賃金差を月単位で計算できる月数の問題は解決するが、2倍の賃金差に対する仲裁時効の適用の問題は解決しない。

雇用主は法律に従って書面によるジパングカジノ契約に署名していないため、月給の 2 倍を支払わなければなりません。月が1か月に満たない場合は、実働日数に基づいて計算されます。裁判では、ジパングカジノ者は使用者に対し、ジパングカジノ契約締結の2か月前から差額の2倍の賃金の支払いを請求することができ、支払いの上限は契約締結が完了する12か月目までの計11か月となります。ジパングカジノ者の賃金は月単位または日単位で計算できます。したがって、契約を結ばずに使用者が負担すべき２倍の賃金差額も、当然、月単位や日単位で計算することができる。これは司法実務では議論の余地がありません。

賃金差額の2倍に対する仲裁時効の適用については、各地の司法機関によって適用基準が異なる。 「ジパングカジノ紛争の司法解釈Ⅱ」は、原案の「仲裁時効は、ジパングカジノ紛争の調停及び仲裁法第27条第1項の規定に基づき、使用者がジパングカジノ契約を締結すべき日から1か月の翌日から起算するものとする。」という内容を削除している。すなわち、仲裁時効期間は、2 か月目から 1 年間の一般時効期間となります。

一部の地域では、司法機関は非契約期間中のすべての二重賃金全体に仲裁時効を適用し、時効は従業員が離職した時から1年間として計算され、不法行為に対する使用者の責任は従業員が離職後1年間に延長される。一部の地域では、司法機関が、契約されていない二倍の賃金差額に対して月ごとに仲裁時効を適用する。つまり、1年目の2か月目の賃金差額2倍は、翌年2月末までに1年間の時効を過ぎてしまいます。など、1年目の12か月目の2倍の賃金差は2年目の12月末までに1年間の時効を過ぎてしまいます。したがって、仲裁時効の中断または停止がないことを前提として、従業員を完全雇用して2年が経過すると、賃金差額の2倍に対する使用者の責任は時効によって「免除」されることになります。

ジパングカジノ契約が締結されていない場合の 2 倍の賃金の差額を計算する場合、各地の司法機関も異なる基準を適用します。地方司法機関によっては、ジパングカジノ契約に定められた通常の出勤賃金を計算基礎とし、複数の賃金要素を除外し、差額の２倍の計算基礎を最小化しているところもあります。一部の地域司法機関は、ジパングカジノ者の賃金部分全体を決定基準として使用します。 「ジパングカジノ紛争に関する第二次司法解釈」には、これに相当する規定が明確に設けられていない。

第7条では、ジパングカジノ者は給与の2倍を請求できると規定されているが、使用者が不可抗力、ジパングカジノ者の故意、重過失などにより契約が締結されなかったことを証明すれば、責任は免除される。

ジパングカジノ契約を締結しない場合の賃金差額の2倍に対する法的責任の帰属に関しては、地域ごとに司法当局によって判断基準も異なります。地域や時期が異なれば、かつてはジパングカジノ契約を結ばない理由と過失責任が区別されず、部隊は一律に差額賃金の2倍を支払うと判断されていた。その後、司法実務の発展に伴い、多くの地域の司法承認当局は、ジパングカジノ契約を締結しなかった場合の過失の責任がどちらにあるのかを調査し、そのような要求が支持されるかどうかを判断するようになりました。

「ジパングカジノ紛争の第二司法解釈」は、使用者が不可抗力、従業員の故意または重過失などにより契約を締結しなかった場合、使用者は契約不履行に対する法的責任を免除されることを明確にしている。今後議論が分かれるのは、従業員の署名拒否が故意か重過失かを司法機関が審査して判断するかどうかであると著者は予想する。従業員が一般的な過失によりジパングカジノ契約を締結しなかった場合でも、使用者は差額の2倍を支払わなければなりません。

さらに、一部の地域では司法機関が、ジパングカジノ契約の不履行に対する法的責任を多角的に調査し、判断しています。たとえば、雇用主が誠実かつ誠意を持ってジパングカジノ契約を交渉する義務を履行したかどうか、また、いずれかの当事者にジパングカジノ契約の締結に至った主観的な過失があるかどうかによって、雇用主の法的責任が決定されるか除外されることになります。

給与基準や役職など契約の中核的な内容の違いにより両当事者が客観的な交渉を進めている場合、この紛争が従業員の契約への署名の意図的な拒否に該当するのか、それとも両当事者間の交渉プロセスが遅々として雇用主に主観的な悪意がないのか、大きな紛争が生じる可能性が高く、司法機関も雇用主に厳格な法的責任を課すことになる。

従業員が部門の労使関係管理を管理する責任と影響力を持っているにもかかわらず、上司にジパングカジノ契約を結ぶよう催促しなかった場合、雇用主は法的責任を免除される可能性があります。ジパングカジノ契約の形式に関しては、書面によるジパングカジノ契約書、求人票、その他の資料に限定されない地方司法機関が増えています。仕事の内容、役職、給与水準、契約期間などを満たしていれば、雇用主の法的責任も免除されます。

さまざまな地域の司法慣行に基づいて、以下は実践的な分析と企業リスク防止の提案です。

1ジパングカジノ契約締結プロセスの標準化: 企業は、従業員が入社してから 1 か月以内に、役職、給与、期間、その他の条件を明記した書面によるジパングカジノ契約に署名する必要があります。標準化されたジパングカジノ契約テンプレートを使用し、電子システムで管理してタイムリーな署名を確保します。標準化された管理により、紛争のリスクを大幅に軽減できます。雇用主は、ジパングカジノ者と積極的に交渉してジパングカジノ契約に署名し、書面または電子的な契約文を提出し、合理的な期間内に契約文への署名を完了するようジパングカジノ者に通知します。ジパングカジノ契約の内容について両当事者が一時的に合意に達できない場合には、両当事者間の交渉過程における証拠の内容は保存されるべきである。

2免除の証拠を保管してください: 不可抗力（自然災害、伝染病など）または従業員が契約への署名を拒否した場合、企業は電子メール、テキストメッセージ、従業員に契約への署名を通知する書面による記録、または従業員の明示的な拒否を証明する文書などの十分な証拠を保管しなければなりません。明確な一連の証拠が免除の主張を効果的に裏付けることができます。

3コンプライアンス管理と自己点検の強化｝: ジパングカジノ契約管理システムを確立し、契約の署名、更新、アーカイブを担当する専任担当者を任命します。新入社員の入社および契約状況の確認に重点を置き、雇用コンプライアンスに関する定期的な自己検査を実施しています。当社は、訴訟のリスクを軽減するために、内部監査を通じて問題を発見して修正します。

4特殊な雇用シナリオに注意してください: 短期または臨時雇用の場合、書面による契約が必要かどうかを明確にする必要があります。ジパングカジノ者派遣や柔軟雇用が適用される場合には、派遣元との責任分担を明確に定め、契約書に記載する必要があります。

包括的な分析により、第 7 条は署名のない書面によるジパングカジノ契約に対する法的責任を強化し、ジパングカジノ者の権利と利益の保護という司法の方向性を強調していることが示されています。企業は、契約署名の標準化、証拠の保管、コンプライアンス管理の強化、従業員の法的意識の向上、早期警告メカニズムの確立などにより、未署名の契約によって引き起こされる二重賃金のリスクを包括的に防止する必要があります。各地の司法実務と組み合わせることで、標準的かつ体系的な雇用管理が法的リスクを軽減する鍵となります。

第 8 条ジパングカジノ契約が満了し、以下のいずれかの状況が発生した場合、人民法院は、法律に従ってジパングカジノ契約期間が自動的に延長され、雇用主が書面によるジパングカジノ契約を締結していない状況には該当しないと判断します。

(1) ジパングカジノ契約法第 42 条に規定する使用者は、ジパングカジノ契約を解除してはならない。

(2) ジパングカジノ契約法施行規則第 17 条に規定する勤務期間が満了していない場合。

(3) ジパングカジノ組合法第19条に規定する任期が満了していないこと。

第 9 条ジパングカジノ契約法第 14 条第 3 項に規定する「使用者と従業員は期間の定めのないジパングカジノ契約を締結したものとみなされる」状況の存在を証明する証拠があり、従業員が使用者と書面によるジパングカジノ契約の締結を請求した場合、人民法院は法律に基づきこれを支持する。雇用主が書面によるジパングカジノ契約を適時に更新しなかったという理由で、従業員が雇用主に対し、期間の定めのないジパングカジノ契約を締結したとみなされる期間の給与の2倍の支払いを要求した場合、人民法院はこれを支持しない。

「第二次ジパングカジノ紛争の司法解釈」第10条は、「ジパングカジノ契約法」第14条第2項第3号における「連続2回の有期ジパングカジノ契約」の適用事情を詳述し、「連続2回の有期ジパングカジノ契約」の認定範囲を拡大し、1年を超えて契約の延長交渉を行った場合や自動的に延長される場合などを明らかにした。雇用主を変更しながら経営を継続した場合、または信義則に違反して無期契約を回避した場合には、連続して2回の有期契約を締結するための条件が満たされたとみなされ、従業員は無期契約の締結を請求することができます。

最初のジパングカジノ契約の満了後、雇用主は従業員と複数回交渉して元の契約期間を延長することができます。交渉ごとに数か月延長し、累積延長期間が1年を超えない場合でも、最初の有期契約とみなされ、使用者はジパングカジノ契約を解除する権利を有します。複数回の交渉の延長期間の累計が1年を超える場合は、2回目の有期ジパングカジノ契約の締結とみなされます。裁判所は、2回連続締結の条件が満たされていると認定し、無期契約を結ぶという従業員の請求を支持した。

最初のジパングカジノ契約には、満了後に同じ期間を自動的に延長する条項が含まれています。期間の自動延長は2回目の定期契約期間となります。裁判所は、連続２回の契約条件が満たされていると認定し、従業員が無期ジパングカジノ契約を結ぶ条件を支持した。

関連単位が関与する混合雇用の場合、ジパングカジノ者が同じ場所、同じ立場で継続して働いている場合、使用者が契約締結単位を二度目に関連単位に変更しても依然としてジパングカジノ者のジパングカジノ管理を継続している場合でも、裁判所は第二の結論の条件が満たされていると判断し、ジパングカジノ者は企業を選択して期間の定めのないジパングカジノ契約を結ぶことができる。

したがって、関係単位の混合雇用は、ジパングカジノ紛争法「司法解釈１」に定めるジパングカジノ年数から、ジパングカジノ紛争法解釈「司法解釈２」に定めるジパングカジノ契約の締結回数まで継続的に計算されてきました。同一ユニットが連続して2回契約を締結したものとみなされ、無期契約の締結条件を満たします。

2025年以前、上海地方裁判所は関連部門と2つの契約を結ぶ傾向があり、無期限契約を結ぶための条件が満たされているとは判断しなかった。 2回目の有期契約の満了後は、使用者はジパングカジノ契約を解除する権利があるとさえ判示した。しかし、2025年初頭、上海高等人民法院民事法廷は「ジパングカジノ紛争法の適用における困難な問題に関する研究見解の抜粋」を発表した。多数意見は、使用者とジパングカジノ者とが連続して二以上の有期ジパングカジノ契約を締結したと認定した。最後のジパングカジノ契約の満了後、従業員は無期ジパングカジノ契約の締結を希望しました。ジパングカジノ契約の場合、ジパングカジノ契約法第14条に定める無期ジパングカジノ契約の締結要件を満たした場合には、ジパングカジノ者は無期ジパングカジノ契約を更新する権利が保障されます。使用者が契約更新に同意しない場合は、ジパングカジノ契約法第 48 条に従って法的責任を負うものとします。 「ジパングカジノ紛争に関する司法解釈Ⅱ」の発布と施行と合わせて、従業員が2回目の有期ジパングカジノ契約満了後に無期ジパングカジノ契約を更新することを提案した場合、上海司法裁判所は法律をあいまいに適用する余地はないと著者は考えている。

「ジパングカジノ紛争の第二司法解釈」第10条が「信義則に違反するその他の回避行為によりジパングカジノ契約が再度締結され、期限が切れた場合」について、浙江省、広東省、北京、山東省、安徽省、陝西省などの地域におけるジパングカジノ紛争司法裁判指導意見では、信義則に違反する回避的状況をいくつか列挙している。これらは、無期ジパングカジノ契約の締結と整合性があると考えられ、参考となるものと考えられます。この『ジパングカジノ紛争の司法解釈Ⅱ』は、各地の司法裁判の経験を十分に吸収したものであると言える。

例:

"ジパングカジノ紛争事件における法の適用に関する北京高等人民法院および北京ジパングカジノ紛争仲裁委員会セミナーの議事録 (2)"

37雇用主が無期ジパングカジノ契約の締結や継続的なジパングカジノ年数の計算を回避する状況にどう対処するか。

使用者がジパングカジノ契約法第14条を回避する以下の行為を行った場合でも、有期ジパングカジノ契約の締結回数およびジパングカジノ年数は連続してカウントされます。

(1) 従業員の年功の計算を軽減するために、ジパングカジノ契約の解除または終了後に従業員との再ジパングカジノ契約の締結を強制する。

(2) 関連雇用主を設立することにより、従業員と契約を締結する際に雇用主の名前が交互に変更されます。

(3) 使用者は、ジパングカジノ契約の終了期間のみを変更することについて合理的な説明をすることができない。

(4) 元の部隊を廃止して新たな部隊を設立し、ジパングカジノ者を新部隊に再雇用する方法を採っており、当該部隊の事業内容やジパングカジノ者の勤務場所、業務内容に実質的な変更がないこと。

(5) その他、明らかに信義則、公平性の原則に反する行為。

ジパングカジノ紛争事件の審理（裁判）に関するいくつかの問題に関する浙江省高級人民法院の意見》

ジェファ・ミンイー [2009] No 3

第 35 条 使用者がジパングカジノ契約法第 14 条を回避するために次の行為をしたときは、その行為は無効とみなされ、ジパングカジノ者の勤続年数および有期ジパングカジノ契約の数は継続的にカウントされるものとする。

(1) ジパングカジノ者に退職を強制し、その後ジパングカジノ契約を再締結させ、それによってジパングカジノ者の年功序列を「解除」する。

(2) 元の部隊を廃止して新たな部隊を設立し、勤務場所や業務内容に実質的な変更がない新部隊にジパングカジノ者を採用する。

(3) 関連会社を設立することにより、従業員と契約を結ぶ際に雇用主の名前が交互に変更されます。

(4) 違法なジパングカジノ者派遣を通じて;

(5) その他、明らかに信義則、公平性の原則に反する行為。

1契約更新管理の標準化: 企業はジパングカジノ契約更新追跡メカニズムを確立し、契約締結の回数と期間を記録し、2回連続の有期契約の条件に近づいているかどうかを明確にする必要がある。交渉による延長や自動更新によって法的条件が発動されるのを避けるために、更新前に無期契約を結ぶ必要があるかどうかを評価します。

2更新条件を明確にする: ジパングカジノ契約におけるあいまいな自動更新条項を避け、更新条件と期限を明確にします。契約を延長する必要がある場合は、延長の理由と期間を明記した書面による補足契約に署名する必要があります。用語を明確にしておくことで、回避行為とみなされる可能性を減らすことができます。

3雇用主体の変更を標準化する: 関連会社間で雇用主体に変更があった場合、ジパングカジノ者と交渉し、新しい主体の責任を明確にする書面による契約書に署名し、交渉と変更の記録を保管する必要があります。

4契約上の義務を誠実に履行します: 短期契約を頻繁に更新したり、事業体を変更したりするなどして、有期契約を避けることを避けてください。誠実性が欠如していると、裁判所がジパングカジノ者の請求を支持し、企業補償のリスクが高まります。

第 10 条は、「連続 2 回の有期契約の締結」の識別基準を改良し、期間の定めのない契約を締結するジパングカジノ者の保護を強化しています。企業は更新管理を標準化し、更新条件を明確にし、標準化する必要があります件名変更、コンプライアンス研修を強化し、不適切な業務によって引き起こされるジパングカジノ紛争のリスクを防ぐための早期警告メカニズムを確立します。

第 11 条ジパングカジノ契約満了後も​​従業員は引き続き使用者のもとで勤務しており、使用者は1か月以上異議を表明していない。従業員が雇用主に対し、元の条件でジパングカジノ契約を更新することを要求した場合、人民法院は法律に従ってこれを支持するものとする。

従業員が無期ジパングカジノ契約を締結する事情を満たしており、従業員が雇用主に対し元の条件で無期ジパングカジノ契約を締結するよう請求した場合、人民法院は法律に従ってこれを支持する。

雇用主がジパングカジノ契約を終了し、従業員が法律に従ってジパングカジノ契約終了の法的結果を負担するよう雇用主に請求した場合、人民法院は法律に従ってこれを支持するものとする。