1利用規約の期間を明確にする: カジノ日本契約または特別協定には、勤務期間、特別待遇の額および契約違反に対する責任を明記し、料金の詳細と計算方法を詳しく記載する必要があります。

2報酬基準については合理的に同意する｝: 補償額は実際の損失に連動する必要があり、残りの未履行期間に対応する補償額よりも適切に高い額に同意することができます。

3誠実にコンプライアンス義務を履行します: 企業は、カジノ日本者がカジノ日本契約法第 38 条に基づいて契約を解除し、未履行損失の賠償責任を免除されることを防ぐために、法律に従って賃金および社会保障の支払いを適時かつ全額支払うことを保証しなければなりません。

4証拠資料の保管: 企業は、従業員と契約を結ぶ際に提供される特別待遇に関連する請求書、特別協定、経費リストなどを保管する必要があります。契約違反が発生した場合、実際の損失と業績比率を明確に計算し、従業員の過失の程度の証拠を提供できる必要があります。

第 13 条従業員が雇用主の営業秘密や知的財産権に関する機密事項を知らない、またはアクセスできない場合、従業員が競業禁止条項が有効ではないことの確認を要求した場合、人民法院は法律に従ってこれを支持する。

競業禁止条項に定められた競業禁止条項の範囲、地域、期間等は、従業員が知っておりアクセスできる営業秘密や知的財産権に関連する機密事項と合致しません。従業員が競業禁止条項のうち合理的な割合を超える部分が無効であることの確認を請求した場合、人民法院は法律に従ってこれを支持する。

1適用可能なオブジェクトを正確に定義: 企業は、主要な企業秘密にアクセスできる従業員、または知的財産保護に関与する従業員にのみ競業禁止条項が適用されることを保証する必要があります。企業は、役職の特殊性、従業員がさらされる営業秘密や知的財産関連事項の広さと深さ、従業員が会社に与える影響の程度に基づいて競業禁止条項を適用するかどうかを合理的に設定し、不必要な役職に競業禁止条項を課すことを避ける必要があります。

2利用規約を合理的に設定する: 非競争制限の範囲と地域は機密事項と一致する必要があります。範囲は、従業員が実際に接触する中核的なビジネスまたはビジネス秘密に限定する必要があり、業界全体またはすべてのビジネス分野への一般化は避けるべきです。非競争制限の地理的範囲は、事業の実際の適用範囲に限定されるべきであり、過度に広い地理的範囲について合意することは避けるべきです。

3証拠チェーンを改善する: 企業は、機密保持契約、作業記録、技術文書へのアクセス権、その他の詳細なアクセス記録など、カジノ日本者が企業秘密にアクセスした証拠を保持する必要があります。

4定期レビュー規約: 会社の事業や従業員の仕事の変化に基づいて競争禁止契約を定期的に更新し、競争禁止条項が実際のニーズと一致していることを確認します。

要約すると、企業は、目的を正確に適用し、合理的な条件を設定し、証拠チェーンを改善し、契約を定期的に見直すことによって、競業禁止条項が無効または無効とみなされるリスクを防ぎ、企業秘密を保護する必要性とカジノ日本者の雇用選択の自由のバランスを取る必要があります。

「カジノ日本紛争の司法解釈（2）」第 14 条は、特定の職員が雇用中に競業禁止の制限に拘束されることを確認しています。彼らは、雇用中に競争禁止協定の無効性を弁護することはできません。雇用中に契約に違反した場合、契約違反に対する相応の責任を負わなければなりません。この新規定の公布前には、浙江省、江蘇省などの地方判例があり、雇用期間中の競業禁止協定に基づく損害賠償金の清算は適法かつ有効であり、その内容は法律や行政法規の強行規定に違反しておらず、双方は契約に従って履行すべきであると認めた。この新しい規制により、企業と従業員は、カジノ日本契約の締結または更新の際に、雇用中に必然的に競争禁止条項、特に高額の賠償金を追加するよう促され、従業員が在職中に自らの事業を運営したり、他人のために雇用主と競合する事業を運営したり、親族を利用して雇用主と直接利益相反する同じ業界の競合部門を自主運営したり、自身の部門の商業資源を不当な利益を追求するために利用したりすることができないようにする。

実際には、一部のカジノ日本者は、雇用中の競業避止および損害賠償を禁止するカジノ日本契約法の規定を利用して、雇用主の利益に反する行為を行っています。カジノ日本契約の終了は別として、雇用主がその結果被った経済的損失を証明することは困難です。営業秘密や機密事項にアクセスし、それを認識している従業員は、在職中により強い主観的悪意を持って競業避止行動を行っており、その被害は離職後の競業避止違反によって雇用主に生じる損害をはるかに上回っています。彼らは雇用主に対する法定の忠誠義務に重大な違反を犯しており、雇用主に帰責性がより高くなります。

雇用後の競争禁止条項とは異なり、雇用中に競争禁止条項を設定するために追加の金銭的補償は必要ありません。また、それは雇用中に合意された競争禁止条項の無効に対してカジノ日本者が身を守る理由にもなりません。著者は、従業員の在職中の給与によって、機密保持義務の履行コストと競業禁止の制限に対する正当な補償が賄われていると考えています。

1企業がカジノ日本契約に署名または更新する際には、業務上の競争禁止条項を追加し、競争禁止に対する適切な賠償金について合意する必要がある。

2カジノ日本契約書や従業員ハンドブックには、従業員は雇用中に利益に反する行為をしてはならないと追加されています。従業員が雇用中に会社と利益相反にならない行動に関与する必要がある場合は、会社が従業員の利益相反にならない行動が仕事に重大な影響を与えるかどうかを検討できるように、それを会社に報告する必要があります。

「カジノ日本紛争の司法解釈(2)」第15条は、従業員が競業避止契約に違反した場合、清算損害金の支払いに加えて、徴収した競業避止補償金も返還しなければならないことを明らかにしているが、その前提条件は契約に従っていること、つまり、従業員が契約に違反した場合には、両当事者が競業避止契約で合意していることである。徴収された賠償金は返還されなければなりません。補償金返還条項を実施するための競業禁止協定に基づき、雇用主が返還を請求することは問題なく、法律の趣旨の範囲内です。

しかし実際には、ある状況が起こります。競業避止契約に競業避止補償金の返還が規定されていない場合、従業員が契約に違反した場合、雇用主は違反した従業員に対し、徴収された損害賠償金の返還を要求することができるでしょうか。実際には、競業避止義務違反に対する金銭的補償金の返還について両当事者が明確に合意しておらず、法律にも返還が明確に規定されていないため、従業員は返還する必要がないと判断するケースもある。たとえ両当事者が競業禁止義務違反に対する金銭的補償を返還しなければならないことに明示的に合意していなかったとしても、従業員は契約違反に対する補償金も返還すべきであると主張する訴訟もあります。著者は、以下の理由から賠償訴訟を支持する。契約違反後、従業員が受け取った経済的補償は、信義則の違反により継続的所有の正当性を失う。たとえ契約書に明示されていなくても、「報酬は競業避止義務を履行するための対価である」という本質に基づき、権利義務互恵原則と相まって、使用者は、従業員が在職中及び退職後に競業避止義務を履行しなかった場合には、相応の対価を支払う必要はありません。

競業避止契約では、法的紛争を避けるために「従業員が競業避止義務に違反した場合、雇用主が支払った競業避止料は全額返還される」と明確に規定されている。

「カジノ日本紛争の司法解釈（2）」第16条は、使用者がカジノ日本契約を不法に解除または解除した後に裁判所が「カジノ日本契約の履行を継続することができない」と判断する6つの状況を明らかにしています。決定の中心となる基準は、客観的なパフォーマンスの基礎が失われることです。事実判断と法的判断を重ね合わせると、司法機関が主観的に履行不可能と判断する裁量が制限される。司法当局は使用者が客観的にカジノ日本契約を履行し続ける条件を備えているかどうかを重点的に審査する。本当にカジノ日本関係の修復が不可能な場合にのみ、例外的な修復条項が適用されることになります。そうでない場合、司法機関はカジノ日本者の正当な権利と利益を保護するためにカジノ日本契約の履行を継続するというカジノ日本者の要求を支持すべきである。実際には、司法機関がカジノ日本関係の修復を支援するケースは特殊な場合に限られていることが多い。例えば、入社3期目の女性従業員や療養期間中の従業員、業務中の負傷者などが不法解雇された場合、裁判所は弱者保護の原則に基づいてカジノ日本関係の修復を判決します。

最初のタイプの回復不能な状況の説明 2は、最初のカジノ日本契約が終了し、仲裁手続き中にカジノ日本契約が満了する状況を指す必要があります。使用者には二度目のカジノ日本契約を更新しない権利があり、カジノ日本契約法第45条に規定する「相当事由が解消されるまでカジノ日本契約を延長しなければならない」という事態は存在しないため、双方は履行を再開し続ける客観的根拠を失い、裁判所は履行を継続できないと判断する。

2 番目の有期契約または 10 年間継続して働いた従業員が仲裁手続き中に不法に解雇された場合、たとえ 2 番目の契約が満了したとしても、有期カジノ日本契約なしで法律に従って更新または延長されるべき事情がある場合でも、従業員は、カジノ日本契約の継続履行の申し立てを行うだけでなく、解釈第 21 条の第 2 段落に従って、従業員が同時に使用者に要請した場合には、カジノ日本契約の継続履行の申し立てを行う必要があります。裁判所は、元の条件で無期カジノ日本契約を締結した場合でも、カジノ日本契約の継続履行と元の条件での無期カジノ日本契約の締結を同時に裁定する可能性を排除していない。

著者は、雇用主が契約満了後1年以内にカジノ日本契約を終了し、仲裁手続きで残りの契約期間を履行し続けるとの判決が下された場合、一審または二審で契約が満了し、契約が満了し更新も延長もないために裁判所がカジノ日本関係を回復しない決定を下した場合、従業員は終了日から将来も履行を継続しないとの判決が下されることに気づいた。この司法の矛盾は明らかに立法者が追求した結果ではない。したがって、仲裁や訴訟中にカジノ日本契約が満了したとしても、契約満了まではカジノ日本契約を履行し続ける旨の判断を仲裁や裁判所が下すべきであると筆者は考えている。契約満了後、更新または更新がない場合は継続決定はされません。これはカジノ日本者の権利と利益の保護に資するものであり、司法の本来の意図に沿ったものである。

一部の州や地域では、カジノ日本契約が満了し、この期間中に賃金が失われる前にカジノ日本関係を回復するようカジノ日本者を支援している。例えば、浙江省カジノ日本人事紛争仲裁裁判所と浙江省高等人民法院民事第一部は、カジノ日本紛争事件の裁判におけるいくつかの困難に関する文書を発行した。 「質問への回答」（浙江省カジノ日本仲裁裁判所[2012]第3号）は、使用者がカジノ日本契約を不法に終了し、従業員がカジノ日本契約終了の決定の取り消しを請求した場合、一審判決が言い渡される前に元のカジノ日本契約期間が満了している場合には、通常、カジノ日本契約の継続履行に対する従業員の要求は支持されない、と規定している。賃金の停止日から満了日までの間に従業員が被った賃金損失。カジノ日本契約の額は、カジノ日本者の賃金が停止される前の 12 か月間の平均賃金に基づいて決定されます。

説明 2 の 2 番目のタイプの回復不能な状況、つまり、雇用主の主題資格が削除され、カジノ日本者の主題資格も削除されます。雇用主が倒産・解散したり、従業員が退職後に年金を受給し始めたりした場合には、双方の対象資格が消滅し、当然のことながら、継続的に業績を回復する客観的な根拠はなくなります。たとえ年金をまだ受け取っていなくても、仲裁手続き中に従業員が法定退職年齢に達したが、最後のカジノ日本契約が満了し、使用者が超過年齢カジノ日本者を雇用し続ける意思がない場合、筆者は個人的に、両当事者には履行を継続するための法的根拠がなく、裁判所はカジノ日本関係を回復しない、つまり最初のカテゴリーの非回復状況に戻る判決を下すべきであると個人的に考えている。退職前の当初の最後のカジノ日本契約が満了し、法律に従ってカジノ日本契約を更新または再更新すべき状況にない。

説明 2 の 3 番目のタイプの回復不能な状況, 仲裁または訴訟の過程で、雇用主が従業員に復職通知を送り、カジノ日本継続を要求したが、従業員が明確に拒否した場合、または従業員が明示的に拒否はしていないものの、通知を受け取った後に必要に応じて仕事に復帰せず、雇用主に重大な影響を与えた場合、従業員がカジノ日本継続を拒否したとみなされ、裁判所は契約をもはや履行しないとの判決を下す可能性があります。使用者が、カジノ日本者が他の使用者とカジノ日本関係を結んでいることを知っていても、最初からカジノ日本関係の回復に同意しない場合には、カジノ日本者に退職を要求したり、カジノ日本者に仕事を斡旋したりすることはなく、カジノ日本者が新しい使用者を率先して退職することはありません。この場合、裁判所は解釈２以前の司法実務の経験に従い、当事者双方にカジノ日本関係を回復する意思がないため、カジノ日本関係を回復しない判決を下すべきであると著者は考えている。

カジノ日本契約が契約満了後1年以内に終了し、仲裁手続きで残りの契約期間を履行し続けるとの判決が下され、一審または二審で契約が満了する場合、裁判所が契約満了で更新も更新もないためカジノ日本関係を回復しない決定を下した場合、従業員は終了日から将来も履行を継続しないとの判決が下される。この司法の矛盾は明らかに立法者が追求した結果ではない。したがって、仲裁や訴訟中にカジノ日本契約が満了したとしても、契約満了まではカジノ日本契約を履行し続ける旨の判断を仲裁や裁判所が下すべきであると筆者は考えている。契約満了後、更新または更新がない場合は継続決定はされません。これはカジノ日本者の権利と利益の保護に資するものであり、司法の本来の意図に沿ったものである。

2 番目のタイプの状況で考えられる望ましくない結果は、従業員が契約の履行継続を訴えているにもかかわらず、裁判所が最終判断を下して再開する前に、まず新しい部門での雇用を見つけて新しい部門を退職することです。従業員は 2 倍の賃金を受け取ることができます。これはモラルハザードでしょうか?

説明 2 の 4 番目のタイプの回復不能な状況、つまりカジノ日本契約を客観的に履行できない状況は他にもありますは、カジノ日本契約の履行を継続できなくなる客観的な理由を指すべきであり、これは一方的な主観的な信頼事由を排除することを目的としており、基本的に司法職員が履行不能と主観的に判断する基準を制限するものである。単に両者間の対立の激化、コミュニケーション不足、信頼関係の崩壊などの主観的要因によって、その立場が依然として存在し、和解しがたい対立が生じていない場合には、この状況は「職務を遂行し続けることができない」という客観的な基準を構成しない可能性があります。 「カジノ日本契約はもう履行できない」という裁判所の判断は、履行の客観的根拠の排除に基づくものでなければならず、使用者は十分かつ具体的な証拠を提出しなければならない。一般的な矛盾または一方的な履行拒否のみがある場合でも、裁判所はカジノ日本者の権利と利益の保護を優先するために、契約の継続的な履行を命令することがあります。

実際によくある状況は、従業員の元の役職が雇用主の通常業務にとってかけがえのない独特なものであり（ゼネラルマネージャー、財務ディレクターなど）、従業員の元の役職が取り消されたり、他の役職に取って代わられたりすることです。両当事者が新しい職務について合意に達できない場合、裁判所は通常、契約の履行を継続しないとの判決を下します。司法実務において、一部のカジノ日本者は、復職せずに他の非固有の仕事への復職を受け入れることができると主張する。裁判所がカジノ日本者の復職を支援するケースもある。しかし、カジノ日本者の元の仕事が代替可能である場合、使用者が元のポジションが取り消されたり他の人に置き換えられ、継続的に遂行することができないと主張したとしても、人民法院は契約の履行継続に有利な判決を下すべきであると著者は考えている。雇用主は、そのポジションの独自性と代替不可能性を証明するために、職務責任、代替要員の雇用記録、勤務体制などの証拠を提供する必要があります。

たとえば、上海第 1 中級人民法院 (2023 年上海 01 民中第 17266 号) の判決では、この裁判所は、本件における紛争の焦点は、A 社が不法に解雇された場合、A 社と王氏との間のカジノ日本契約は引き続き履行できるかどうか、そして両当事者間のカジノ日本関係が回復条件を満たすかどうかであると考えている。 A社は、構造最適化により総勘定元帳の会計上の地位が2から1に調整され、王氏の地位が解除されたことを理由に、両者間のカジノ日本契約は継続履行の条件を満たしていないと主張した。しかし、判明した事実に基づくと、A社と王氏の事務所との間で締結されたカジノ日本契約には、王氏の職位は財務職であり、総勘定元帳の会計職に限定されないと規定されていた。 A社は、カジノ日本契約を終了した後も総勘定元帳やその他の財務職の人材を募集しているという王氏の主張について、反証を提供しなかった。さらに、王氏は財務部門の他の仕事も受け入れる用意があることを明らかにした。このような状況では、王氏とA社との間のカジノ日本契約が継続的に履行できないと結論付けることは困難である。

1雇用主は従業員の解雇や解雇について十分な事実的根拠を示す十分な証拠を提出し、解雇が合法であるとの裁判所の判決を得るように努めるべきである。当然のことながら、従業員にはカジノ日本関係の回復を請求するための前提条件がありません。

2雇用主が裁判所によって不法解雇されたと判断された場合には、双方がカジノ日本関係を再開するための客観的な根拠を持っていないことを十分に証明する必要があります。例えば、最初のカジノ日本契約が満了し、仲裁手続き中に終了した場合、使用者は、二番目のカジノ日本契約を更新する意思がないことを明確に表明し、速やかに新しい従業員を元のポジションに配置し、実際に業務を遂行します。元のポジションの取り消しに社内の法的意思決定プロセスと部門内での発表が含まれる場合、カジノ日本関係の再開を避けるために元のポジションを取り消すという会社の主観的な悪意が裁判所によってみなされることを避けるため。

3雇用主は、両者間の信頼と協力に重大な影響を与える重大な出来事が存在することを積極的に証明します。カジノ日本関係を回復すると、より大きな民事紛争が発生したり、深刻な個人的な対立を引き起こしたりする可能性があります。雇用主は明らかにカジノ日本関係の回復を拒否し、不法解雇に対する賠償金を支払う用意がある。