1交渉してプランを提案する

「労働契約法」第 4 条は、計画および意見は労働者会議または全従業員の協議を経て提出しなければならないと規定しており、日本カジノと従業員が共同で制度案を提案する。このモデルでは、日本カジノは、労働者の重大な利益に直接関わる制度草案を策定する際に、従業員またはその代表者と協議することが求められます。交渉して計画を提案するこのモデルは、明らかに実装が困難です。

2一方的に計画を立てる｝

日本カジノはビジネスニーズに基づいて一方的にシステムの草案を作成しますが、民主的な手続きを通じて意見を求める必要があります。法律に違反しないことを前提に、日本カジノは業務上のニーズに基づいて自主的に制度案を策定することができ、事前に従業員代表と相談して草案の初案を策定する必要はない。実際には、日本カジノは通常、人事部門に規則や規則の最初の草案を作成させ、事前に従業員代表と相談して規則や規則の草案を最終決定することはありません。実際の業務では、日本カジノが一方的に計画を策定し、意見を求めるという手法が採られることが多い。裁判所は審査の際、日本カジノが適切なフィードバックチャンネルを提供したかどうかに焦点を当てることになる。

(2)総会による審議 vs 労働者大会による審議 vs 労働組合による審議

1総会レビュー

労働組合や労働者会議を設立しておらず、従業員代表を選出しておらず、全員またはほとんどの従業員が議論や交渉に参加することを求めている日本カジノに適用されます。このような日本カジノでは、全社員会議を開催して全社員から意見や提案を求め、日本カジノと全社員が対等の立場で交渉して決定するのが一般的です。

2労働者大会での審議｝

多数の従業員を抱え、従業員代表を選出し、労働者会議を招集している大規模日本カジノに適用されます。このような日本カジノが規則や規定を制定する場合には、総会を招集して協議・交渉する必要はなく、労働者会議で審議し、日本カジノと従業員の代表者との対等な協議によって決定する必要がある。

たとえば、上海普陀区人民法院（2024年）上海0107民中第3903号民事判決において、裁判所は、本件の被告が従業員の意見や提案を聞くための会議を通じて調整・削減計画の草案を各部門に公表したと判示した。 2022年12月21日、被告は労働者会議を招集し、補償と減額計画を審議した。会議には議決権を持つ従業員代表者109名が出席し、実際に出席したのは109名でした。採決の結果、上記の補償・削減案は賛成100票、反対3票、棄権6票で採択された。したがって、被告は、計画手続の策定、審査、承認等において法令に違反するものではなく、被告の雇用管理の根拠とすることができる。

3労働組合のレビュー

一般的に言えば、日本カジノは労働組合と労働者会議を設立しています。日本カジノは労働者会議と協議し、労働組合と交渉する必要がある。労働組合は、制度に関する議論や交渉において従業員を代表します。このような日本カジノが規則や規則を制定する際には、通常、労働者大会を開催して全従業員から意見や提案を求め、日本カジノと労働組合が対等の立場で交渉します。

別の例として、上海第二中級人民法院（2023年）上海02民鐘の民事判決第7836号において、裁判所は、事件の証拠に基づいて、「流行に関与した従業員の待遇保護に関する問題に関する通知」を作成する過程で、デボン社はすでに7月に通知を発行していたと判示した。 2022 7月8日、OAシステムおよび電子メールにより素案を公表し、従業員代表会議の開催等により従業員代表の意見を求めました。労働組合合同委員会の決議可決後、2022年7月18日にOAシステムを通じて従業員に正式に公表されました。Deppon Companyは民主的な協議・届出手続きを履行したものとみなせます。 2022年7月18日、デボンカンパニーは「感染症流行の影響を受けた従業員の給付金と保証に関する問題に関する通知」を正式に発表し、事前に草案を公表し、労働者大会を通じて意見を求めた。正式に承認された後、OAシステムを通じて正式にリリースされました。法的手続きが完了しており、合法かつ有効である必要があります。

総会での投票は中小日本カジノや大規模な制度調整に適していますが、労働者会議や労働組合の審議での投票は中規模および大日本カジノに適しています。司法実務において、裁判所は、関連する従業員グループの意見が確実に反映されるよう、民主的手続きの代表性と範囲を審査します。

(3)共同決定および単一決定モード VS 共同決定および共同決定モード

1共同決定と単一決定

日本カジノが公開討論を実施し、意見を求めた後、経営陣が最終計画を一方的に決定します。これは、中核的利益以外のシステムの策定にも適用可能であり、手続きの公開性を強調しています。共同議論と単一決定モデルは日本カジノに大きな自主性を与えますが、議論と公表の透明性を確保する必要があります。裁判実務では、労働契約法第4条の規定により、「協議」と「交渉」の過程を反映するものであり、「協議採択」や「合意」を必要としない、合議決定であるとの考え方が主流です。日本カジノは規則案を策定した後、全従業員と協議し、交渉しなければなりません。規則の内容は、意見を十分に聞き、民主的な手続きを経た上で最終的に使用者が決定するものであり、従業員からの意見を考慮する必要はありません。

雇用主が労働者から提出された意見を採用せず、規則や規制の合法性を直接否定したため、この司法判断には前例がありません。例えば、湖北省武漢中級人民法院（2020年）E01民中事件第9441号では、従業員代表の数が湖北省の地方条例を満たしていないため、雇用主の規則や規制は訴訟の審理の根拠として使用できないと王氏の上訴は主張したとの判決が下された。労働契約法第４条は、労働規則の民主的な交渉方法は、労使間の「協議・採択」、すなわち合議一決定モデルではなく、労働者議会または全従業員による「協議」であると定めています。この場合、雇用主の従業員会議の従業員代表の数と湖北省の地方規制との間には確かに矛盾がある。ただし、規則と規制は従業員代表によって議論され、従業員に周知されており、この訴訟を審理するための基礎として使用できます。

2025年6月25日に中華全国総工会、人力資源・社会保障部、国務院国有資産監督管理委員会、中華全国工商連合会が共同で発表した「日本カジノ・団体の民主的管理の強化に関する意見」によれば、日本カジノ・団体は労働者代表大会の権限を明確化すべきである。主に以下が含まれます:

1日本カジノや組織の主要な改革や発展の問題、規則や規制、従業員の重大な利益に関わる重要事項などを聞き、意見や提案を提供します。

上海市人民代表大会常務委員会が公布した「上海労働者会議規則」第 10 条は、以下の事項を労働者会議に報告し、労働者会議の審査を経て、労働者の意見や提案は労働者会議を通じて聴取するものと規定している。

(1) 日本カジノおよび機関の発展計画、年間運営管理状況および重要な決定;

(2) 日本カジノや機関は、従業員の重大な利益に直接関係する規則や規則、重要事項、および改革や再編の際の従業員の配置転換や経済的補償などの労働関係の変更計画を策定、修正、決定する。

(3) 従業員の賃金調整、経済的一時解雇、集団労働争議、生産工程中に発見された重大な事故の危険または労働上の危険などの問題に関する労働組合と日本カジノ間の集団協議。

したがって、従業員の重大な利益に関わる日本カジノ規則や規則を制定するための民主的手続きでは、労働者会議の権限は意見の聴取と審議に限定され、審議と承認には及ばないことが求められる。したがって、それは依然として共同審議と単一決定の民主的な手続きです。

2一緒に話し合って決めましょう｝

日本カジノと従業員またはその代表者は共同で交渉し、合意に達します。これは、給与調整や労働規律など、労働者の重大な利益に直接関係する主要な制度に適用されます。共同協議および共同意思決定モデルは、普遍的に実装されているモデルではなく、いくつかの特定の状況に限定されています。労働契約法第4条に規定されている「対等協議による決定」は主に手続き上の要件です。対等な協議を通じて合意に達できない場合、最終決定は雇用主にあります。法律は「平等な協議による決定」を求めているが、合意は求めていない。実際には、上記の手順を経ても、最終的な意思決定権限は依然として雇用主にあります。つまり、雇用主が法定の民主的手続きと協議手続きを履行していることを証明できれば、たとえ従業員との合意が得られなかったとしても、雇用主は最終的な決定を下すことができるのです。

2025年6月25日に中華全国総工会、人力資源・社会保障部、国務院国有資産監督管理委員会、中華全国工商連合会が共同で発表した「日本カジノ・団体の民主的管理強化に関する意見」によれば、日本カジノ・団体は労働者代表大会の権限を明確化すべきである。主に以下が含まれます:

2日本カジノや団体の従業員の福利厚生費の利用計画、社会保険料や住宅積立金の支払い計画、日本カジノ団体契約案、日本カジノ年金計画などを検討する。国有日本カジノ従業員の一時解雇、転用、再定住計画を見直す。教育、科学、文化、保健などの公的機関が定めた人事評価、賞罰の実施内容を関連法規に基づいて見直す。審議に基づいて投票が行われ、決議が策定されます。

上海市人民代表大会常務委員会が公布した「上海労働者代表大会規則」第 11 条は、以下の事項を労働者代表大会に報告し、労働者代表大会の審査および承認を受けるものと規定している。

(1) 労働報酬、労働時間、休憩と休暇、保険給付およびその他の事項を含む労働契約の草案;

(2) 賃金調整メカニズム、女性従業員の権利と利益の保護、労働の安全と健康などに関する特別な労働契約の草案;

(3) 労働関係計画の変更により日本カジノや団体内で集団労働紛争が発生した場合に、規定に従って集団協議によって形成される特別な労働契約草案。

(4) 国有日本カジノ、集団日本カジノおよび持株会社の給与制度、福利厚生制度、労務管理制度、従業員教育訓練制度、改革・再編に伴う従業員配置計画、その他従業員の重大な利益に関わる重要事項；

(5) 公的機関における職員の任命、評価、賞罰の方法、所得分配の原則と方法、職員の生活福祉制度、改革・再編に伴う職員の再定住計画、その他職員の重大な利益に関わる重要事項；

(6) その他法令で定められている事項、または日本カジノ・機関と労働組合との協議により決定され、労働者会議に提出して審査・承認を得るべき事項。

国の「日本カジノと制度の民主的管理の強化に関する意見」と上海の地方労働者会議規則を通じて、共同協議と共同意思決定モデルは、従業員の重大な利益に関わる労働契約草案や国有集団とその持ち株会社の規則や規制など、特定の特定の状況に限定されていることが分かる。

(4) 現地での相談・協議 VS オンラインでの相談・協議

1現場での相談・打ち合わせ｝

従来のオンサイト相談モードは、小規模日本カジノまたは特定の部門での集中相談に適しています。中小日本カジノでは、全従業員を対象とした現場での相談・協議は難しいため、部門別・グループ単位での現場会議を導入して相談・協議を行っています。

2オンラインでの相談・相談

日本カジノは、現代の日本カジノ管理のニーズに適応するために、電子メール、インスタント メッセージング ツールなどを通じて意見を求めます。オンライン会議での投票は、その効率性と利便性により、日本カジノが意見を求める方法として徐々に主流になってきています。司法実務において、裁判所は通常、電子的手段による民主的手続きの実施を認めているが、従業員が実際にフィードバックを認識しており、フィードバックを提供する機会があることを証明することを日本カジノに要求している。日本カジノがオンラインでの相談やディスカッションを導入する場合、従業員に情報を提供し、フィードバックを提供する機会を確保する必要があります。裁判所は、同社が意見を収集するための効果的な仕組みを提供したかどうかを審査する予定である。

たとえば、上海金山区人民法院（2024年）上海0116民中第9138号民事判決において、裁判所は、「従業員ハンドブック」が民主的な手続きを経ているかどうかを、両当事者間の労働紛争を処理する基礎として使用できると判示した。被告は、原告が従業員ハンドブックを改訂する過程で、従業員ハンドブックには議論の通知があっただけで、肝心な交渉や確認の手続きは実施されていなかったと主張した。また、議論のつながりに不備があり、民主的手続きに関する労働契約法の要件を満たしていないとも考えた。

この点に関して、当裁判所は、現代のオフィス方法の普及に伴い、雇用主がOAオフィスシステム、特定のローカルエリアネットワーク、電子メールなどを通じて労働者と通信し、情報を交換することが普通になったと考えている。本件では、原告は従業員ハンドブック（草案）を電子メールで全従業員に送信し、意見や提案を明示的に求めた。従業員は制限時間内に関係者にフィードバックを提供できます。期間満了後、原告は、「従業員ハンドブック」を電子メールで全従業員に配布し、ＯＡオフィスシステムで確認できることを従業員に注意喚起した。以上の事実は、原告がまず実施する規程について従業員から電子メールで意見を求めたことを証明するものである。従業員が草案の内容が不適切であると判断した場合には、原告に提出し、協議の上修正することができる。従業員が修正意見を提出しないことは、** 平等協議の手順が履行されていないことを意味するものではありません。したがって、「従業員ハンドブック」は民主的な手続きによって定められており、当事者間の労働紛争を処理するための基礎として使用することができます。また、「従業員ハンドブック」の内容は法令及び行政法規の規定に違反するものではなく、労働者に公表又は通知されており、被告の雇用管理の基礎となり得るものである。

(5) 完全な民主的手続きの適用 VS 不完全な民主的手続きの適用

1完全な民主的手続きが適用されます

日本カジノは労働契約法第 4 条を厳格に遵守し、協議、交渉、広報の全プロセスを実行しなければなりません。完全な手順は、重大な利益に直接関係する主要なシステム調整に適用されます。「労働紛争事件の審理における適用法的問題に関する最高人民法院の解釈（1）」の第50条に現在事実上確立されている「民主的手続き＋法的内容＋公表と有効性」という三次元基準は、規制や制度の有効性を判断するための道筋を提供する。規則や規制が民主的な手続きを実施していない場合、それらは無効とみなされ、配置転換、減給、労働契約の終了などの雇用主の決定は違法とみなされ得る。

たとえば、上海奉賢区人民法院（2024年）上海0120民中第13533号民事判決において、裁判所は、本件において、原告が特定の「ドレスコード」および「ドレスコード20」を日本カジノウェブサイトに掲載し、電子メールで被告の会社のメールボックスに送信したにもかかわらず、それを証明する証拠は提供されなかったと判示した。労働者会議または全従業員によって策定されました。規則や規制には有効性の条件が欠如しており、法律に従って労働者に法的効果を及ぼさなかった。原告は被告を懲罰し、何の効果も生じない規則に基づいて双方の労働関係を終了させたが、これは違法な終了に当たる。法律によれば、被告は労働契約の不法終了に対して賠償金を支払わなければならない。

2欠陥のある民主的手続きが適用される

会社は規則や規制を策定した後、公表を通じて従業員に通知します。司法実務においては、一部の裁判所は民主的手続きの実施について比較的寛容な審査を行っているが、日本カジノの雇用管理における自主性を支えるため、公表の実際の効果や従業員の知識レベル、規則や規定の適法性・合理性などを審査することになる。

司法実務においては、たとえ日本カジノの規則や規制が民主的な手続きを経て策定されていなくても、その内容が合法かつ合理的であり、関連法規定に違反しておらず、明らかに不合理な事情がなく、従業員に公表されている限り、裁判所は一般にそれらを労働紛争処理の基礎として認め、雇用における日本カジノの自主性を十分に尊重するとする判例もある。規約の内容が明らかに不合理である場合や法令の規定に抵触する場合には、それを処理の根拠とすることはできません。