会社には業績評価文書を作成日本カジノ合理的な権利がありますが、それらは公正かつ合理的である必要があります、以前に実施された業績評価計画に合理的な調整を加えることができますが、従業員に偽装退職を強要日本カジノという目的を達成日本カジノために、一方的な権力を利用して、恣意的に厳しい評価目標を設定し、意図的に厳しい評価結果を与えることはできません。人事評価内容の合理性および会社による業績評価結果の利用の適法性については、双方から提示された基本的な書面に基づいて分析・判断されます。単純な質問に基づいて企業の行為の合法性を直接判断日本カジノことは一時的に不可能です。

従業員として不当な業績評価基準に反対し、確認書への署名を拒否日本カジノことができます。従業員が業績評価文書に署名または確認しない場合でも、会社はそれを電子メールで公表および配信日本カジノことができますが、それでも会社が一方的に新たな業績評価計画を押し付けることを防ぐことはできません。これは両当事者間の対立の始まりである可能性があります。その後、両者は人事考課の内容と結果について長期的な勝負と交渉を行うことになる。一方の当事者が他方の当事者に労働契約の終了通知を一方的に発行日本カジノことも、両当事者が交渉して労働契約を終了日本カジノこともできます。

企業の経営が感染症の影響を受けていることは一般に認識されているが、すべての企業が深刻な影響を受け、従業員の解雇や賃金削減を余儀なくされたわけではない。一部の企業は感染症の流行により深刻な影響を受けており、従業員はそれについて基本的な感情を持っている必要があります。企業は、雇用して 1 年未満の新入社員を解雇日本カジノよう交渉し、説得日本カジノことを選択します。法的性格から言えば、使用者が労働者に対して労働契約の解除交渉を申し出る行為であり、労働者に退職を説得日本カジノために交渉日本カジノ行為自体は違法行為にはなりません。従業員が会社からの交渉要求を受け入れ、会社が支払う解雇補償金の交渉に応じた場合、会社の運営自体も法的行為となります。従業員が交渉を通じて部門の解雇の意向を受け入れない場合、部門は一方的に従業員を解雇日本カジノことはできません。

上海高等法院が発行した「疫病の影響を受けた労働紛争事件の処理指針に関日本カジノ意見」の関連原則に従い、当社は安定した労働契約関係の原則を堅持しています。労働契約の解除をめぐる紛争については、事件の審理中、企業の雇用安定支援、雇用の保障、企業の安定確保という政策要求を積極的に履行し、慎重な対応を堅持し、感染症流行時の特殊事情を十分に考慮しなければならない。検討の結果、労働契約が引き続き履行される可能性が高い場合、労働契約を終了日本カジノという当事者の主張を支持日本カジノことは一般に適切ではありません。たとえ部隊が雇用1年未満の新入社員を強制解雇したとしても、労働関係を回復日本カジノための司法判断が確実に下されるだろう。

雇用主による従業員の労働報酬の調整は労働契約の変更であり、従業員との協議が必要であり、書面で行う必要があります。労働時間を短縮し、賃金を下げるこの方法は、一種の「半給半日」行為であり、部隊の労働時間と労働報酬を一時的に変更日本カジノものである、従業員は仕事を減らし、部隊が支払う賃金も減りました。

「感染症の影響を受けた労働争議事件の処理に関日本カジノ指導に関日本カジノ上海高等法院と上海人民保険局の見解」の関連基本原則に従い、感染症予防・抑制の特別期間中に、使用者が労働者との民主的協議を通じて、転勤や減給、賃金支払いの遅延、配置転換や休息、生産停止などの事項について合意に達した場合、労働者会議、労働組合、従業員代表は法的手続きに従い、その意見は公正かつ合理的であり、感染症流行時にのみ適用され、判決の根拠として使用できる。

会社が会社全体の「半給半日」計画について法的書類を通じて労働者議会および従業員代表と合意に達した場合、または会社が個々の従業員との交渉による「半給半日」計画に到達した場合、会社のアプローチは合法である。それどころか、会社は民主的な協議を通じて労働者議会や従業員代表と「給与半分、休暇半分」について合意に達しておらず、また個々の従業員とも「給与半分、休暇半分」について合意に達していない。このような会社による一方的な無給休暇の強制は違法です。。

しかし、一般的な社会環境に基づくと、企業の民主的協議プロセスまたは個別協議プロセスには欠陥があります。たとえ「半給・半休」という合理的な計画を採用したとしても、自らの経営が困難な場合には国民の理解と仲裁・司法当局の柔軟な支援が得られ、従業員の基本的な生活が保障される可能性も否定できない。これは、「感染症流行の影響下における労働争議事件の処理に関日本カジノ指導に関日本カジノ上海高等法院と上海人民保険局の見解」の関連日本カジノ原則と見解、すなわち、労働契約の共同履行を促進日本カジノ原則を遵守日本カジノこととも一致している。感染症の流行により労働契約の履行に影響が生じた場合には、労働契約の継続的な履行を促進日本カジノために、当事者間で履行時間、履行場所、履行方法などを調整日本カジノ交渉を通じて労働契約を変更日本カジノよう指導しなければならない。したがって、会社が合理的な休暇計画を採用し、賃金の一部を減額日本カジノよう従業員と交渉日本カジノ場合、従業員はそれを適切に受け入れることを検討でき、必ずしも完全に拒否日本カジノ必要はないかもしれないと提案します。

感染症の影響下での労働争議事件の処理に関日本カジノ関連指針に関日本カジノ上海高等法院と上海人民保険局の見解を包括的に踏まえ、「新型コロナウイルス感染症による肺炎流行の予防・抑制期間における労働関係問題の適切な処理に関日本カジノ人的資源・社会保障省総局の通知」では、新型コロナウイルス感染症の影響により生産や業務の停止を余儀なくされた企業に対して、経営不振や管理不振による生産停止の状況とは異なり、企業が生産・作業停止中の賃金基準を労働者議会、労働組合、従業員代表との民主的協議を通じて合意に達すれば、企業は賃金の調整、ローテーション勤務と休憩、労働時間の短縮などの計画を効果的に実行日本カジノことができる。

企業が労働者議会、従業員代表、または民主的協議による従業員との合意に達日本カジノことができず、使用者が賃金支払周期を超えて作業および生産を停止した場合、使用者は労働者と交渉して、対応日本カジノ生活費を支払うものと日本カジノ。仕事と生産の停止中に少数の労働者が通常の労働を提供日本カジノ場合、雇用主は規定に従って上海の最低賃金基準以上の賃金を支払わなければなりません。

ホテルの従業員が自発的に賃金を受け取らないというホテルの取り組みを受け入れない場合、ホテルの強制的な無給休暇は違法であり、従業員は対応日本カジノ生活費または最低賃金を請求日本カジノ権利を有します。

会社が解雇について交渉し、従業員を退職させるために補償金を支払う場合、これは法的な解雇方法です。同部門は従業員がパートタイムで仕事に復帰日本カジノことを許可し、仕事量に応じて給与を支払い、従業員が他の仕事を探すために外出日本カジノことを許可した。両当事者は、パートタイムの労働関係を構成日本カジノことも、労働関係を確立日本カジノこともできます。

この操作方法は人々には受け入れられませんが、それでも合法的な方法であると言うべきですが、この方法は部隊にとっても負担になります。主要な従業員を全員追い出しました。流行が終わった後に従業員を呼び戻すのは難しいかもしれない。

疫病の影響により、多くの企業の事業運営と営業利益がさまざまな形で影響を受けています。企業が感染症の影響により資本回転が困難になった場合、賃金の支払いを遅延または延期日本カジノ措置を講じなければならない場合、部隊の労働組合の同意を得て、労働者への賃金の支払いを一時的に延期日本カジノ必要があります。部門に労働組合がない場合、企業は従業員に通知し、理解と支持を得る必要があります。しかし、従業員の給与や生活費もできるだけ早く支払われるべきです。この場合、企業による賃金支払いの遅延は一般に不当な延滞には該当しません。

「感染症流行の影響を受けた労働紛争事件の処理に関日本カジノ指導に関日本カジノ上海高等法院と上海人民保険局の意見」の関連意見によると、使用者が法的手続きに従って労働者議会、労働組合、従業員代表との民主的協議を経て賃金支払いの遅延について合意に達し、その意見が公平かつ合理的で感染症流行期間中にのみ適用される場合、判決の根拠として使用できます。