はじめに

2022 年 4 月 26 日に上海人事社会保障局が発表「現在のジパングカジノ関係の調和と安定をさらに維持するためのジパングカジノ指針」（以下「ガイドライン」といいます。） 4月28日、上海高等人民法院と上海市人事社会保障局は共同で発表した。「流行に関連したジパングカジノ紛争の処理に関するいくつかの問題への回答」（以下「回答」といいます）、この回答は「ガイドライン」について詳述するだけでなく、司法裁判における方向性を示すものでもあります。

「ガイドライン」と「回答」はともに、法律、規制、政策文書の遵守を前提として、ジパングカジノ関係の調和と安定を維持するよう努めており、企業とジパングカジノ者が共に困難を乗り越えるために交渉し、合意を求めることを奨励している。複数の紛争解決メカニズムを利用してバランスのとれた保護を実現し、企業が雇用と雇用を安定できるよう支援します。

この記事は、「ガイドライン」と「回答」、およびその他の法律と規制を組み合わせたものです。ジパングカジノ・人事をめぐる今、注目されている問題を整理し、Q&A形式で提示し、それに対応した著者による実践的な分析と提案を提供します。は、大多数の雇用主に感染症関連のジパングカジノ争議に対処するための指針を提供したいと考えています。

Q1: 試用期間中の従業員が孤立または支配に遭遇した場合、部門は試用期間の延長を要求できますか?

A：はい。しかし、従業員との合意が必要なので、時間は延期されますジパングカジノ者が通常のジパングカジノを提供できない時間を超えてはなりません。

実践的な分析と提案:

まず疫病による試用期間の延長には在宅勤務は含まれていない。在宅勤務でも通常どおり仕事が処理されており、勤務場所が変わっただけであるため、雇用主は引き続きジパングカジノ者のジパングカジノ能力を観察することで、ジパングカジノ者が職務要件を満たしているかどうかを判断できます。雇用主は、感染症の流行とその封じ込め措置を、通常のジパングカジノ力の提供ができない理由として利用してはなりません。

第二に、疫病のせいで通常のジパングカジノを提供できないため、試用期間は実際には価値がありませんが、疫病の影響による試用期間の延長は避けられず、雇用主は従業員と合意に達する必要がある、従業員が延長したくないと主張した場合、雇用主はこれに基づいて一方的にジパングカジノ契約を終了することはできません。さもなければ、ジパングカジノ契約の不法終了という法的リスクにつながる可能性があります。

第三に、雇用主と従業員が試用期間について合意に達した場合、次のことが必要です結果を修正するために電子的手段を使用するよう努めます。雇用主は、企業の WeChat、DingTalk、仕事用電子メール、オフィス システム (OA) などのリモート オフィス システムを通じて交渉し、ジパングカジノ者が試用期間の延長に同意するという関連証拠を保持できます。

参照規制:

人的資源・社会保障省ジパングカジノ関係局は、人的資源・社会保障省の公式WeChat公開アカウントで次のように回答した。「感染症の影響により、従業員が試用期間中に通常のジパングカジノを提供できない場合、雇用主と従業員の合意に基づいて試用期間を延長することができるが、延長時間は従業員が通常のジパングカジノを提供できない期間を超えてはなりません。」 ”

Q2: 感染症の流行によりオフラインでジパングカジノ契約の署名または更新ができないため、従業員が会社に対して未署名のジパングカジノ契約の賃金差額の2倍の支払いを要求するのは合理的ですか?

A: 不合理です。疫病または伝染病の予防・抑制措置の影響により、雇用主が従業員と書面によるジパングカジノ契約を適時に締結または更新することが客観的に不可能である場合、使用者は電子形式でジパングカジノ契約を締結または更新するよう従業員と交渉するか、交渉またはその他の手段により書面によるジパングカジノ契約の締結または更新時期を合理的に延期することができます。

実践的な分析と提案:

疫病または流行の予防・抑制措置の影響により、オフラインでジパングカジノ契約の署名または更新ができない場合、客観的には、疫病の予防・抑制措置のため、ジパングカジノ契約の署名または更新ができないことになります。雇用主が書面によるジパングカジノ契約への署名を怠ったことを利用してジパングカジノ者の権利と利益を侵害したいと考えていることは主観的ではないため、賃金差の 2 倍というルールはここでは適用されません。

上記の状況が発生した場合、雇用主はまず電子的手段を使用して従業員とジパングカジノ契約に署名することが推奨されます。電子的な形式でジパングカジノ契約を締結する場合には、書面とみなせるデータメッセージと、「電子署名法」その他の法令の規定に準拠した信頼性の高い電子署名を使用する必要があります。雇用主は、電子ジパングカジノ契約の生成、送信、保存が電子署名法などの法律や規制の要件を満たしていること、また電子ジパングカジノ契約が完全で正確であり、改ざんされていないことを保証する必要があります。ジパングカジノ契約法の規定および上記の要件に適合する電子ジパングカジノ契約は、締結後直ちに法的効力を有するものとします。

条件が満たされず、電子ジパングカジノ契約に署名できない場合は、両当事者が電子的手段を使用して合意によりジパングカジノ契約に署名または更新する意思を保持し、業務再開後に適時に紙のジパングカジノ契約に署名することをお勧めします。

参照規制:

1 「ガイドライン」第 2 条第 1 項：「ジパングカジノ契約の締結または更新に関する問題。感染症の影響により、企業とジパングカジノ者は法律に従って書面によるジパングカジノ契約を適時に締結または更新することができません。交渉などの方法により、書面によるジパングカジノ契約の締結または更新の期間を合理的に延長することができます。企業とジパングカジノ者が合意に達した場合、電子形式で書面によるジパングカジノ契約を締結または更新することができます。」

2 「回答」: 「質問 3: 疫病または伝染病の予防および制御措置の影響により、雇用主が従業員と書面によるジパングカジノ契約を適時に締結または更新できなかった場合の法的影響はどのように判断されるべきですか? 回答: 雇用主が疫病または伝染病の予防および制御措置の影響により、客観的に従業員と書面によるジパングカジノ契約を適時に締結または更新できない場合、使用者が従業員と電子形式でジパングカジノ契約を締結または更新することに同意した場合、雇用主は、または、交渉その他の手段により書面によるジパングカジノ契約の締結または更新の期間を合理的に延長する場合、当該期間内に書面によるジパングカジノ契約を締結または更新しなかったことに対する給与の差額の 2 倍を雇用主に支払うよう求める従業員の要求は支持されません。」

3 「電子ジパングカジノ契約の締結に関する問題に関する書簡」（人事・社会保障局書簡[2020年]第33号）：「雇用主と従業員は、書面によるジパングカジノ契約を電子形式で締結することに合意することができる。電子形式でジパングカジノ契約を締結するには、電子署名法およびその他の法令の規定に準拠し、書面とみなすことができるデータメッセージおよび信頼できるデータを使用する必要がある。電子署名。雇用主は、電子ジパングカジノ契約の送信および保存は電子署名法およびその他の法令の要件を満たしており、ジパングカジノ契約法の規定および上記の要件に準拠した電子ジパングカジノ契約は、直ちに法的に有効となり、雇用主と従業員は電子ジパングカジノ契約の規定に従ってそれぞれの義務を完全に履行するものとします。」

Q3: 隔離またはロックダウンの期間中、従業員が通常のジパングカジノを提供できず、リモートで働くことができない場合、会社が従業員に年次有給休暇、企業福利厚生休暇、その他の休暇を取得させるよう手配するのは合理的ですか?

A: 妥当です。雇用主は、「ガイドライン」第 3 条第 9 項の関連規定に従い、また会社の内部規則および規制に従って、従業員の休暇を総合的に手配し、休暇規則に従って賃金を支払うことができます。

実践的な分析と提案:

自宅からリモートで働く従業員に対して、雇用主は通常の賃金を支払う必要があります。在宅勤務が不可能な場合には、社内規定に基づき、年次有給休暇や福利厚生休暇を適切に取得する必要があります。

具体的な実施にあたっては、雇用主が休暇期間の具体的な名称と具体的な日数を書面でジパングカジノ者に明確に通知し、ジパングカジノ者から書面によるフィードバックを得ることが推奨されます。これにより、休日の使用順序や休日賃金などの問題をめぐる将来の両者間の紛争を回避できる。

参照規制:

1 「ガイドライン」第3条第9項：「政府の緊急措置の影響を受けるジパングカジノ者の賃金の問題。企業が上記の隔離状況に該当しないが、政府が法に基づいて講じた予防・管理措置により、企業が停止されるか、ジパングカジノ者が職場に復帰できない場合は、さまざまな状況に対処する必要がある。まず、企業が職場に復帰していないジパングカジノ者に電話、インターネットなどを通じて通常の勤務を提供するよう手配した場合、賃金は通常通り支払われるものとする」働きます。

第二に、企業がジパングカジノ者に年次有給休暇、企業が定めた福利厚生休暇、その他の種類の休暇を利用できるように手配した場合、賃金は関連する休日規定に従って支払われなければなりません。

第三に、企業が仕事を再開していない場合、またはジパングカジノ者が仕事に復帰しておらず、他の手段で通常のジパングカジノを提供できない場合、企業は生産および生産の停止中の賃金支払いに関する関連国家規定に従ってジパングカジノ者と交渉しなければなりません。 1 回の賃金支払いサイクル内で、賃金はジパングカジノ契約で合意された基準に従って支払われるものとします。複数の賃金支払期間を超過した場合、企業は生活費を支払わなければなりません。 ”

Q4: 従業員が新型コロナウイルス感染症患者、無症状感染症、または濃厚接触者と診断された場合、隔離および治療期間中、または隔離および管理期間中の欠勤に基づいて賃金を差し引くのは合理的ですか?

A: 不合理です。雇用主は、隔離治療または医療観察期間中、通常の勤務中の賃金基準に従ってジパングカジノ者に賃金を支払わなければなりません。隔離治療または医学的観察期間が終了した後も、従業員が治療のために仕事を中止する必要がある場合、雇用主は従業員の療養期間の関連規定に従って従業員に賃金を支払わなければなりません。

実践的な分析と提案:

当該従業員は、従業員自身に帰することができない理由により、新型コロナウイルス感染症患者、無症状感染者、または濃厚接触者であることが確認され、隔離治療または医学的観察措置の対象となっています。ジパングカジノ力の提供はありませんが、雇用主は関連する政府の防疫対策に協力しているため、雇用主は対応する賃金を差し引くことはできません。

実施中、雇用主はジパングカジノ者に対し、医療記録、市街委員会または近隣委員会の証明書などを含むがこれらに限定されない、隔離治療または医学的観察措置の証拠の提出を要求する場合があります。

雇用主がジパングカジノ者の対応する隔離治療または医学的観察情報を収集したことを知った後は、ジパングカジノ者のプライバシーを侵害し、それに対応する法的リスクを引き起こすことを避けるために、ジパングカジノ者の個人情報の保護に注意を払い、任意に開示または転送しないようにする必要があることは注目に値します。

参照規制:

1 「ガイドライン」第3条第8項：「法律に基づく隔離措置期間中の賃金の問題。感染症予防法に基づき、医療機関または政府は新型コロナウイルス肺炎、無症状感染症、濃厚接触者などの患者を法律に従って治療しなければならない。隔離措置の実施によりジパングカジノ者が通常の業務を行うことができない場合、企業は隔離期間中に通常の業務に応じて賃金を支払わなければならない。隔離期間終了後、以下のようなジパングカジノ者に対しては、賃金を支払わなければならない。治療のために仕事を休む必要がある場合、企業は従業員の病気の治療期間の関連規定に従って賃金を支払わなければなりません。」

2 「回答」：「質問4：隔離治療や医療観察中に新型コロナウイルス感染症患者、無症状感染者、濃厚接触者であることが確認されたジパングカジノ者に対し、事業主はどのように賃金を支払えばよいのでしょうか？ 回答：ジパングカジノ者が、本人の責に帰すことのできない理由により新型コロナウイルス感染症患者、無症状感染者、濃厚接触者であることが確認され、隔離治療や医学的観察措置の対象となり、ジパングカジノ者が通常のジパングカジノを提供することができなくなった場合には、ジパングカジノ法第2項の規定に基づき、賃金をどのように支払えばよいでしょうか。 「中華人民共和国感染症予防管理法」第 41 条では、雇用主は、隔離治療期間中または医療観察期間中、通常勤務時の賃金基準に従って従業員に賃金を支払わなければならない。隔離治療期間または医療観察期間終了後も治療のためにジパングカジノを停止する必要がある場合、雇用主は従業員の治療期間の関連規定に従って従業員に賃金を支払わなければならない。

Q5: ユニットは伝染病または伝染病の予防および制御措置の影響を受けており、生産と運営が困難です。従業員の給料が遅れることはありますか？

A: はい。ただし、雇用主は賃金の支払いを延期する前に、まずジパングカジノ組合または従業員の代表者と合意に達する必要があります。また、延長期間は通常 1 か月以内です。

実践的な分析と提案:

雇用主は、ジパングカジノ組合または従業員代表が合意に達した場合にのみ、従業員の賃金の支払いを延期することができます。それ以外の場合は、支払いは延期されません。これは、状況に大きな変化が生じた場合に民主的協議システムが使用されることを保証するものです。

伝染病の予防および抑制措置によりオフラインでの協議が開催できない場合は、電子メール、社内オフィスオートメーション（OA）システム、WeChatグループなどのリモートオフィスシステムを使用して、ジパングカジノ組合や従業員代表から意見を求め、書面による記録を残すことが推奨されます。同時に、最終的な交渉結果を電子配信によって全従業員に通知する必要があります。配達を通知しなかった場合、法的効力は生じません。

従業員の代表者は、交渉の際に権限を確認する必要があります。権限のない従業員の代表者によって交渉された結果は、将来他の従業員によって提起された後、無効とみなされる可能性があります。雇用主が賃金を適時に全額支払わない場合、従業員はジパングカジノ契約の解除を提案し、雇用主に経済的補償の支払いを要求する可能性があり、これにより雇用主に他の経済的損失が生じることになります。

参照規制:

1 「ガイドライン」第3条第10項：「生産・経営困難企業の賃金支払い遅延問題。感染症の影響により生産・経営困難により企業が一時的に賃金を支払えない場合、ジパングカジノ組合または従業員代表との協議および合意の後、ジパングカジノ者への賃金の支払いは延期することができ、延長期間は通常 1 か月以内。”

2 「回答」：「質問6：疫病や流行の予防・抑制措置の影響により、雇用主が生産・運営に困難を生じた場合、雇用主の賃金は遅らせることができますか？ 回答：人力社会保障省等が発表した「新型コロナウイルス感染症への備えについて」「肺炎流行の予防・抑制期間中のジパングカジノ関係の安定化と企業の業務・生産の再開支援に関する意見」及び記事によると、 「上海企業の賃金支払い措置」の 10 条 感染症の影響または感染症の予防・抑制措置により生産や運営が困難になり、企業が一時的に賃金を期日通りに支払うことができない場合。ジパングカジノ組合または従業員代表との協議および合意の後、ジパングカジノ者への賃金の支払いを一時的に延期することができますが、延期期間は通常 1 か月を超えません。”

3 「ジパングカジノ契約法」第 38 条 使用者は、次の各号のいずれかに該当する場合には、ジパングカジノ者はジパングカジノ契約を解除することができます。

……

(2) ジパングカジノ報酬を期限内に全額支払わない場合;

Q6: 従業員は在宅勤務中に残業代を請求できますか?

A: はい。雇用主が生産および運営上の必要性により在宅勤務中に従業員の同意を得て従業員に時間外勤務を手配する場合、雇用主はその指示に従うものとしますジパングカジノ法第 44 条88548_88618| の規定に従って、時間外手当を支払うか、代休を手配してください。企業は、不規則ジパングカジノ時間制や総合計算ジパングカジノ時間制を導入しているジパングカジノ者に対して、関連法規に従って法定休日の時間外ジパングカジノ賃金や遅延時間外ジパングカジノ賃金を支払わなければなりません。

実践的な分析と提案:

ジパングカジノ者に在宅勤務を手配する雇用主は、オンライン勤怠管理システムを速やかに導入し、全従業員に通知する必要があります。在宅勤務の「通勤時間とジパングカジノ時間」と出勤要件、時間外勤務の申請プロセスを従業員に明確に通知し、適時に電子出勤記録を保管する必要があります。

流行中の実際の在宅残業状況を直接管理することはできないという事実を考慮し、雇用主がオンライン残業や積極的な出勤時間外ジパングカジノの長さに異議がある場合、雇用主は適時に異議を申し立て、従業員に対応する補助証明資料の提出を要求する必要があります。双方は、時間外ジパングカジノの合理性と期間に対する将来の異議を避けるために、リモート時間外ジパングカジノの状況を適時に確認する必要があります。

参照規制:

「ガイドライン」第 3 条の 11 項: 「在宅勤務中のジパングカジノ者への時間外ジパングカジノ賃金の支払いの問題。企業が生産および運営上の必要性により、ジパングカジノ者の同意を得て、在宅勤務期間中にジパングカジノ者に時間外ジパングカジノをさせる場合、ジパングカジノ者には、ジパングカジノ法第 44 条の規定に従って、対応する時間外賃金が支払われるか、または代休を手配するものとします。不規則ジパングカジノ時間制度と総合計算ジパングカジノ時間制度を導入しているジパングカジノ者に対して、企業は関連法規に従って法定休日の時間外賃金や遅延時間外賃金をジパングカジノ者に支払わなければならない。 ”

Q7: 在宅勤務中に従業員が新型コロナウイルスに感染した場合、労災認定を申請できますか?

A：いいえ。現在、関連規定によると、新型コロナウイルス肺炎の予防と治療においてのみ、医療従事者およびその関連スタッフが業務遂行中に新型コロナウイルス肺炎に感染した場合、または新型コロナウイルス肺炎感染により死亡した場合は、業務上災害とみなされるべきである。

在宅勤務中に仕事後に地域でボランティア活動にも参加し、公共の福祉活動中に負傷した場合は、業務上の災害とみなされます。

実践的な分析と提案:

中国の法律によれば、業務上の傷害の特定には「無過失責任制度」が適用される。つまり、ジパングカジノ者に過失があるかどうかに関係なく、「勤務期間」中に「業務内容」を遂行中に人身傷害が発生した限り、それは業務上の傷害とみなされる。 「職場」は労災認定の前提条件ではありません。たとえば、通勤・下車中の事故の主原因ではない交通事故も業務災害となります。新型コロナウイルス感染症は主にジパングカジノ者の体質によるもので職業病ではないため、労災とはみなされません。

在宅勤務中に率先して地域のボランティア活動を行っている人については、国益や公益を守る活動中に負傷したため、業務災害とみなされる。これは、国益と公共の利益を守るための活動への個人の積極的な参加を奨励し、認識することです。

従業員がこの期間中にボランティアサービス記録を持っている場合は、将来関係する可能性のあるボランティアサービスプロセスを容易にするために、対応するボランティアサービスマニュアル、Alipayのボランティアサービス時間記録、近隣委員会が発行したボランティアサービス証明書、およびボランティアサービスに参加したことを証明するその他の資料を速やかに保管する必要があります。

参照規制:

1 「職務遂行により新型コロナウイルス肺炎に感染した医療従事者および関連スタッフの保護問題に関する通知」（人的資源・社会保障省通知[2020]第11号）：「新型コロナウイルス肺炎の予防および治療、医療および関連業務において、職務遂行により新型コロナウイルス肺炎に感染または死亡した場合、業務上災害とみなされ、賠償金が支払われるべきである」 「これにより、新型コロナウイルス肺炎の予防・治療においては、業務遂行により新型コロナウイルスに感染した者は業務上災害とみなされる。」

2 「ジパングカジノ災害保険規程」第15条第2号に基づき、使用者がジパングカジノ者にボランティア活動への参加をあっせんした場合、国益及び公共の利益を守るための救助・災害救助活動中に受けた負傷は業務災害とみなします。ボランティアが防疫・抑制のためのボランティア活動中に新型コロナウイルス肺炎に感染した場合、国益や公共の利益を守る中で発生した傷害であれば、業務上災害とみなされる可能性がある。

Q8: 感染症の流行や予防と制御の影響を受けた場合、部隊は運営上および生産上の問題を軽減するために従業員の給与やジパングカジノ時間を変更できますか?

A: はい。雇用主は民主的な協議手続きを通じて従業員と交渉し、給与の調整、給与の後払い、ローテーション勤務や休日の交代、ジパングカジノ時間の短縮などにより雇用を安定させ、企業の資本回転率への圧力を軽減することができる。

実践的な分析と提案:

ジパングカジノ契約法第 4 条によれば、規則や規則、またはジパングカジノ者の重大な利益に関わる重大な事項は、民主的手続きによる協議によって決定されなければならず、ジパングカジノ組合と従業員は異議を申し立て、修正する権利を有します。流行中には、前述の原則も適用されます。

疫病または流行の予防・抑制措置により雇用主の生産と運営が実際に困難に直面している場合、賃金とジパングカジノ時間を変更する前に民主的協議制度を導入しなければなりません。そうでない場合、ジパングカジノ者の権利と利益を損なうような変更を一方的に行う権利はありません。

疫病や流行の予防・抑制措置の影響により、オフラインの民主的協議システムを完了できない場合、雇用主は、ジパングカジノや生産の停止、ジパングカジノ報酬の変更、ジパングカジノ方法やジパングカジノ時間の調整、ローテーションや休憩などの規則や規制、あるいはジパングカジノ者の重大な利益に直接関係する主要事項について、関連する計画や意見を電子メールや社内オフィスオートメーション（OA）を通じてジパングカジノ組合や従業員の代表に提出して意見を求めることができる。協議の結果、流行期間中にのみ適用されることが決定されました。

同時に、通知義務の履行にも注意を払う必要があります。雇用主は合意された計画を従業員に電子的に公表または通知する必要があり、そうでない場合でも手続きは違法となる可能性があります。

参照規制:

新型コロナウイルス感染症肺炎流行の予防・抑制期間中の労使関係の安定化と企業の業務・生産再開の支援に関する意見（人的資源・社会保障部[2020]第8号）：「流行の予防・抑制期間中に賃金問題を交渉し解決する。 (5) 賃金交渉が困難な企業を支援する。感染症の影響により生産・運営が困難な企業に対しては、給与の調整、ローテーション勤務や休日の変更、ジパングカジノ時間の短縮などにより雇用の安定を図るため、熟議民主的手続きを通じて従業員と交渉することが奨励される。一時的に賃金を支払えない企業に対しては、企業が資本回転率への圧力を軽減できるよう、支払いを延期するようジパングカジノ組合や従業員代表と交渉するよう企業を指導しなければならない。

「ジパングカジノ契約法」第 4 条: 使用者は、ジパングカジノ報酬、ジパングカジノ時間、休憩と休暇、ジパングカジノの安全と健康、保険と福利厚生、従業員の訓練、ジパングカジノ規律とジパングカジノ割当管理、その他の規則や規制、またはジパングカジノ者の重大な利益に直接関係する重要な事項を制定、変更、または決定する場合、ジパングカジノ者議会または全従業員と協議し、計画と意見を提出し、ジパングカジノ組合または従業員の代表と交渉しなければなりません。平等に。

規則や規制、重要な事項に関する決定を実施する過程で、ジパングカジノ組合や従業員がそれが不適切であると判断した場合、雇用主に提案し、協議を通じて変更する権利を有します。

雇用主は、ジパングカジノ者の重大な利益に直接影響する主要事項に関する規則、規制および決定を公表するか、ジパングカジノ者に通知するものとします。

Q9: 女性従業員の産休が部門の休業期間と重なった場合、休業期間中の女性従業員の給与を給与認定基準に従って支払うことはできますか?

A: いいえ女性従業員の産休中の処遇基準は、「女性従業員のジパングカジノ保護に関する特別規定」等に基づいて定められるべきであり、休業・生産停止中の賃金決定基準は適用されるべきではない。

実践的な分析と提案:

産休は母親の健康を確保するための一定期間です。休暇は自然日数に基づいて計算され、休日や法定休日に延期されることはありません。したがって、流行中の産休は延期されません。

我が国の「女性従業員のジパングカジノ保護に関する特別規定」と「当市における「女性従業員のジパングカジノ保護に関する特別規定」の実施及び女性従業員の出産保険給付に関する規定の調整に関する上海市人民政府の通知」には、産休中の女性従業員への出産手当金の支払い基準に関する明確な規定があり、それに応じて実施されるべきである。

参照規制:

「女性従業員のジパングカジノ保護に関する特別規則」の第 8 条第 1 項: 「出産保険に加入している女性従業員の産休中の出産手当金は、前年度の雇用主の従業員の平均月給に応じて出産保険基金から支払われます。出産保険に未加入の場合、出産手当金は、女性従業員の産休前給与の基準に応じて事業主から支給されます。 ”

当市における女性職員のジパングカジノ保護に関する特別規定の実施および女性職員の出産保険給付に関する関連規定の調整に関する上海市人民政府の通知」には、次のように規定されています。「当市の女性職員は、家族計画規定に従って子供を産んでいます。女性従業員が流産した場合、または流産した場合、次の規定に従って出産補助金を享受するものとする。 (1) 本市の都市出産保険に加入している女性従業員が子供を出産した場合、または流産した場合、出産手当金は、その女性従業員の雇用主の従業員の前年の平均月額給与を30日で割った額に、彼女が享受すべき金額を乗じた額とする。産休の日数が計算され、必要な資金が市の都市出産保険基金から支払われます。 (2) 本市の女性職員が享受する出産生活手当が産休前の給与基準を下回る場合、中華人民共和国女性の権利利益及び「女性職員」の保護に関する法律第 27 条第 1 項に従って支給されるものとする。ジパングカジノ保護に関する特別規定の第 5 条が施行されるものとする。 (3) 本市の都市出産保険に加入していない女性従業員が出産または流産した場合、女性従業員の産休前給与基準と産休日数に基づいて産前生活手当を計算し、必要な資金を雇用主が支払う。」

Q10: 企業が感染症の影響で生産を停止した場合、派遣されていた従業員を戻すことはできますか?

A: いいえ

実践的な分析と提案:

派遣ジパングカジノ者および部隊が正式にジパングカジノ関係を確立したジパングカジノ者は、同一ジパングカジノには同一賃金を享受します。両者の雇用主は異なるが、正当な権利と利益は保護されるべきであり、ジパングカジノ者派遣契約は感染症流行中も合法かつ有効であるため、引き続き契約に従って履行されるべきである。ただし、法律と契約で定められた復帰条件が流行中に発生した場合、雇用主は法律に従ってジパングカジノ者を派遣単位に戻すことができる。

参照規制:

1 「新型コロナウイルス感染症肺炎流行の予防・抑制期間中のジパングカジノ関係の安定化と企業の業務・生産再開の支援に関する人力資源・社会保障部、中華全国総工会、中国企業連合会・中国起業家協会、中華全国工商連合会の意見」（人力資源・社会保障部[2020]第8号）第2条第3項：「新型コロナウイルス感染症肺炎の流行防止期間中、ジパングカジノ関係の安定化と企業の業務・生産再開の支援に関する意見」企業は、従業員が実施する隔離措置や政府が採用する緊急措置を十分に理解するよう指導される必要があります。この期間中に関連措置により通常のジパングカジノを提供できない従業員のジパングカジノ契約を終了したり、派遣ジパングカジノ者を復帰させることは許可されません。……”

2 「ガイドライン」第2条(6)：「法に基づく隔離治療や医学的観察の対象となっている新型コロナウイルス感染症患者、無症状感染者、濃厚接触者、政府が実施する隔離措置やその他の緊急措置により通常のジパングカジノを提供できない派遣ジパングカジノ者については、雇用主はジパングカジノ者派遣部隊に戻さないものとする。」 ”

Q11: 感染症の予防および抑制期間中に、従業員が政府部門の感染症の予防および抑制措置に協力しなかったとして刑事責任を問われた場合、雇用主はジパングカジノ契約を解除できますか?

A: ジパングカジノ契約は終了することができます。

実践的な分析と提案:

感染拡大前、「ジパングカジノ契約法」第 39 条は、ジパングカジノ者は法に従って刑事責任を問われる可能性があり、雇用主は解雇の権利を行使できると明確に規定していました。 『Answers』で改めて明らかになった。

感染症流行中、ジパングカジノ者が政府部門の感染症予防・抑制対策に協力しないとして拘束などの行政罰を受けた場合、雇用主がジパングカジノ契約を解除できるかどうかは法令に明確に規定されておらず、雇用主の規則や規定に従って処理されなければならない。

参照規制:

"回答": "質問 10: 感染症の予防および抑制期間中に、政府部門の感染症の予防および抑制措置に協力しなかったために従業員が刑事責任を問われたり、拘束などの行政罰を受けたりした場合、雇用主はジパングカジノ契約を解除できますか? 回答: 感染症の予防および抑制期間中に、従業員が政府部門の感染症の予防および抑制対策に協力しなかったために刑事責任を問われた場合、雇用主はジパングカジノ契約を解除できますか?雇用主はできる「中華人民共和国ジパングカジノ契約法」第 39 条第 6 項の規定に従い、ジパングカジノ契約は法律に従って終了します。…(2) 雇用主の規則や規制に重大な違反をした;…(6) 法律に従って刑事責任を問われている。

Q12: 感染症流行の影響で、新型コロナウイルス感染症患者、感染疑い患者、濃厚接触者のジパングカジノ契約が満了となった場合、従業員はジパングカジノ契約の延長を申請できますか?

A: はい。ジパングカジノ契約の期間は、隔離期間、医学的観察期間、またはその他の緊急措置が終了するまで延長することができます。

実践的な分析と提案:

新型コロナウイルス感染症の流行中にジパングカジノ者が新型コロナウイルス感染症患者、感染疑い患者、濃厚接触者となったためにジパングカジノ契約を更新できない理由はジパングカジノ者自身にあるとは言えないため、ジパングカジノ契約期間を延長することができる。流行以前は、療養期間中でジパングカジノ契約の更新に抵触するジパングカジノ者は、ジパングカジノ契約を延長できる可能性があった。同じ原則が当てはまります。

感染症の予防・抑制期間中にジパングカジノ契約が期限切れになる場合、企業はまず従業員にジパングカジノ契約を更新することに同意するかどうかを電子的に尋ね、関連する電子証拠を保管することが推奨されます。従業員が更新に同意した場合、従業員の特定のジパングカジノ時間（1か月を超えるかどうか）に応じて、ジパングカジノ契約は就業後すぐに更新することも、書面によるジパングカジノ契約なしで賃金が二重になる法的リスクを回避するために、従業員に署名を求めて郵送することを要求する書面によるジパングカジノ契約書を送付することによっても更新することができます。

参照規制:

「ガイドライン」第2条第5項：「ジパングカジノ契約の終了の問題。法律に基づき隔離治療または医学的観察の対象となっている新型コロナウイルス感染症患者、無症状感染者、濃厚接触者、政府による隔離措置やその他の緊急措置の実施により通常の勤務ができないジパングカジノ者については、ジパングカジノ契約が満了した場合、当該ジパングカジノ者の隔離治療の終了まで延期される。仕事を止めて治療を続ける必要がある人を除き、期間、医学的観察期間、隔離期間、または政府による緊急措置の終了。」

Q13: 流行中の「共有雇用」モデルの下では、転勤した従業員が融資部門に対して自分の権利と利益の保護を主張するのは合理的ですか?

A: 妥当です。疫病の流行中、余剰人員を抱える部隊が人員不足の部隊にジパングカジノ者を貸し出した場合、貸与部隊とジパングカジノ者のジパングカジノ関係は変わらない。

実践的な分析と提案:

企業は、「上海共有雇用指導およびサービス業務ガイドライン」の規定を遵守し、以下の事項に注意する必要があります。「共有雇用」は元の企業とジパングカジノ者のジパングカジノ関係を変更するものではなく、元の企業は法律に従ってジパングカジノ者に対する使用者の義務を履行するものとします。

元の企業（融資単位）は、ジパングカジノ報酬を適時に全額支払い、ジパングカジノ者に社会保険料を支払う義務があります。共同雇用期間中も、従業員と元の企業は単一のジパングカジノ関係として扱われます。ジパングカジノ人事紛争調停・仲裁機関は、共同雇用に係るジパングカジノ紛争を取り扱う場合、事実確認と責任の明確化を図るため、借入先を第三者として挙げることができます。

雇用主は、ユニットを貸すか借りるかにかかわらず、従業員を出向させる際に関連する状況を十分に予測し、将来の紛争を避けるために責任について詳細な合意を形成することをお勧めします。

参照規制:

1 「ガイドライン」第2条第7項：『共同雇用の問題。流行期に、余剰人員を抱える部隊が人員不足の部隊にジパングカジノ者を貸し出した場合、貸与部隊とジパングカジノ者のジパングカジノ関係は変わらない。貸付単位と借入単位は、関連規定に従って契約を締結し、権利と義務を明確にするものとします。合意された日給または時間給基準は、市の最低賃金基準に違反してはならない。契約を締結する際には、平等、信義、公平、合理性の原則を遵守し、法令の禁止規定に違反したり、公序良俗に違反したりしてはなりません。貸付機関または借入機関は、共同雇用期間中、ジパングカジノ報酬、休憩、ジパングカジノ安全保護などの義務を誠実に履行し、ジパングカジノ者の正当な権利利益を全面的に保護しなければならない。 ”

2 「回答」: 「質問 11: 流行中の「共有ジパングカジノ」モデルの下で転勤ジパングカジノ者の正当な権利と利益の保護をどのように強化するか? 回答: 共有ジパングカジノモデルの下では、原則として、貸付単位、借入単位、および転勤ジパングカジノ者の間に二重ジパングカジノ関係を認定することは適切ではありません。合計 雇用期間中、転勤ジパングカジノ者と貸与単位は単一のジパングカジノ関係にあり、双方のジパングカジノ権と義務は変わりません。共有雇用契約は、法律に基づき、出向ジパングカジノ者の正当なジパングカジノ権と利益を尊重するため、出向先と出向ジパングカジノ者との共有雇用契約の締結を積極的に指導しなければならない。共有雇用契約の締結は、公平性、公正性等の原則に基づくものとし、公序良俗に違反し、又は法令の禁止規定に違反してはならない。共有雇用の期間、職種、業務内容、ジパングカジノ時間、精算方法、ジパングカジノ報酬の精算周期と支払い方法、ジパングカジノ保護条件、休憩・休暇等。 合意日数や時給基準等が市の最低賃金基準に違反しないこと。 貸付機関または借用機関は、共有ジパングカジノ協約に基づいてそれぞれの義務を誠実に履行し、法律に従って出向ジパングカジノ者のジパングカジノ報酬を支払い、出向ジパングカジノ者の休息権とジパングカジノ安全保護条件を十分に確保しなければならない。転勤ジパングカジノ者の正当な権利と利益を保護します。」

Q14: 疫病または流行の予防・抑制措置の影響を受け、雇用主が仕事や生産の停止、一時的な生産や操業の困難などの理由で、ジパングカジノ者のジパングカジノ報酬を全額または期日までに支払わない場合、または法律に従って社会保険料を支払わない場合、従業員はこれを口実にジパングカジノ契約を解除し、雇用主に経済的補償の支払いを要求することができますか?

A: 通常はサポートされていません。

実践的な分析と提案:

疫病の予防・抑制措置により、ジパングカジノ報酬を適時に全額支払うことができなかったり、法律に従って従業員の社会保険料を支払わなかったりするため、非雇用部門には主観的過失がないため、経済的補償の罰金制度は適用されない。

司法実務では、疫病流行中にこのような事件を扱う際には一般に慎重の原則が採用されており、判決はジパングカジノ契約の解除や経済的補償を求めるジパングカジノ者の要求を容易に支持するものではない。しかし、従業員が関連する証拠を持っていれば、雇用主の業務に影響はなく、雇用主は賃金と社会保障を全額支払う条件があるが、感染症流行を利用して支払いが遅れたり、全額が不足したりした場合でも支援は得られるため、従業員の立証責任はより高まる。

参照規制:

"回答": "質問 7: 疫病または流行の予防および抑制措置の影響を受け、雇用主が業務および生産の停止、一時的な生産および運営の困難などにより従業員のジパングカジノ報酬を全額または期日までに支払わなかった場合、または法律に従って従業員の社会保険料を支払わなかった場合、および従業員がこれをジパングカジノ契約終了の口実に利用し、雇用主に金銭的補償の支払いを要求した場合、何をすべきでしょうか？

回答: 疫病や伝染病の予防・抑制措置により業務や生産を停止したり、一時的に生産や操業が困難になったりしている雇用主、特に中小企業、零細企業が、ジパングカジノ者にジパングカジノ報酬を適時に全額支払わない場合、または法律に従って社会保険料を支払わない場合、ジパングカジノ契約の終了をめぐる紛争の引き金となる双方がジパングカジノ関係を回復し、ジパングカジノ契約を履行し続けることができるように、和解や調停などを通じて紛争を解決する努力が払われるべきです。従業員が「中華人民共和国ジパングカジノ契約法」第 38 条の関連規定に従ってジパングカジノ契約の終了を主張し、雇用主が経済的補償を支払うと主張した場合、慎重な取り扱いの原則が遵守されるべきであり、通常は支持されません。 ”

Q15: 疫病の予防と制御のためにジパングカジノ紛争仲裁審問に参加できない場合、延長を申請できますか?

A: 延長を申請できます。

参照規制:

1 「新型コロナウイルス感染症による肺炎の流行の予防と制御におけるジパングカジノ関係問題の適切な取り扱いに関する人的資源・社会保障省総局の通知」（人事・社会保障局明電[2020]第5号） 第3条：「関係当事者は新型コロナウイルス感染症の影響を受けない。法定の仲裁時効期間内にジパングカジノ人事紛争仲裁を申請できる場合、ジパングカジノ人事紛争仲裁は、仲裁時効期間は、時効停止の理由が解消された日から引き続き計算され、感染症の影響によりジパングカジノ人事紛争仲裁機関が法定期限内に事件を審理できない場合には、それに応じて審理期間が延長される可能性がある。」

2 「回答」: 「質問 12: 感染症の影響により、ジパングカジノ紛争および人事紛争の仲裁時効期間または訴追期間はどのように決定されるべきですか? 当事者が関連する仲裁活動または訴訟活動に正常に参加できない場合はどうすればよいですか? 回答: 「中華人民共和国ジパングカジノ紛争調停および仲裁法」、中華人民共和国民事訴訟法、および民事訴訟法の関連規定によると、中華人民共和国緊急対応法により、疫病の影響により当事者が法定期間内にジパングカジノ争議仲裁の申請または訴訟を提起できない場合、仲裁時効の停止規定および影響を受ける期間は訴追期間に算入されない。また、当事者が疫病の影響で仲裁または訴訟活動に参加できない場合、仲裁および訴訟手続きの停止に関する規定は、訴追期間に算入されないことがある。法律に別段の定めがない限り、ジパングカジノ安全検査の手続きはジパングカジノ検査の関連規定に従って処理されるものとする。」

3 「中華人民共和国ジパングカジノ紛争調停及び仲裁法」第 27 条：「…当事者が不可抗力またはその他の正当な理由により、本条第 1 項に規定する仲裁時効期間内に仲裁を申請できない場合、仲裁時効期間は停止されるものとする。時効停止事由が解消された日から、仲裁時効期間は引き続き計算されるものとする。」

Q16: 感染症の影響により従業員または部隊が所定の期限内に法廷で訴訟を起こすことができない場合、感染症の影響を受けた期間は期限内にカウントされないこともありますか?

A: 期間内にカウントする必要はありません。

実践的な分析と提案:

当事者が法廷で訴訟を起こし、上記の控除期間が存在すると主張し、延長を申請する場合、新型コロナウイルス感染症の確定診断、無症候性感染、または流行の予防・抑制措置により流行の影響を受けているという証拠を提出する必要がある。地方自治体の伝染病の予防および抑制策、予防および抑制策に関する街頭近隣委員会の発表、および郵便速達物流が荷物を受け取ることができないことの証明などが含まれますが、これらに限定されません。

参照規制:

1 「中華人民共和国民事訴訟法」第 86 条：「当事者が不可抗力またはその他の正当な理由により期限を遅延した場合、障害が除去されてから 10 日以内に期限の延長を申請することができる。」許可するかどうかは人民法院が決定する。 ”

2 「法に基づく新型コロナウイルス感染症の流行に関連する民事事件の適切な審理に関するいくつかの問題に関する最高人民法院の指導意見（1）」（法法［2020］第12号）第7条：「法に基づく訴訟期間の延長。流行または流行の予防・抑制措置により、法律で定められた訴訟期間または人民法院が指定した訴訟期間が延期される。第13条では、期限の延長を申請する場合、人民法院は流行状況と当事者が提出した証拠に基づいて許可するかどうかを総合的に検討し、当事者が新型コロナウイルス感染症確定患者、新型コロナウイルス感染症疑い患者、無症状感染者、または関連する濃厚接触者であり、法律に基づく隔離期間中に訴訟期間が終了する場合、人民法院は申請を許可しなければならないと規定している。この記事に従ってください。"

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原作者:上海神豪法律事務所のパートナー、弁護士華一林氏と楊万英氏

この記事の内容は、著者の個人的な見解を表すものであり、法律、判例、および彼自身の経験に対する著者の個人的な理解に基づいています。その正確性を完全に保証するものではなく、神豪法律事務所による法的意見や法律の解釈を表すものではありません。

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