2022 年は企業にとって「コンプライアンス管理強化元年」となります。コンプライアンスは企業の競争力を向上させる新たな鍵です。企業経営のコンプライアンスの本質は、企業の内部経営リスクや外部オペレーショナルリスクの管理など、コンプライアンスリスクの予防と管理に基づいた企業のガバナンス体制を確立することにあります。どこ, 企業ネットカジノコンプライアンスシステムの構築は企業全体のコンプライアンス システム構築の重要な部分です。

2007 年のネットカジノ契約法の可決と 2012 年末の改正により、州は企業の雇用規制遵守に対する規制をますます厳しくしています。ネットカジノ法分野の関連法規はネットカジノ者を保護する傾向があり、これにより雇用主の関連するネットカジノおよび雇用責任が大幅に増大し、その結果、雇用主のネットカジノおよび雇用コンプライアンスのリスクが増大します。17283_174572022 年 5 月 11 日に北京市海淀区の人民法院が発表した 3 つの典型的な事件、企業のネットカジノ雇用コンプライアンス体制の構築を支援するために、従業員の懲戒違反や解雇、雇用に対処する際に企業がどのようにコンプライアンス管理を実施すべきかについて話します。

1代表的な事例のご紹介

ケース 1 では、従業員がリーダーとの意見の相違により、病気休暇を申請する書類を偽造しました。この会社規律違反による雇用主のネットカジノ契約の解除は法律に従っていたが、｝ネットカジノ組合に事前に通知しなかった手続き上の欠陥により、解雇は裁判所によって違法とみなされた。

2 番目のケースでは、作業員がクレーンの操作中に操作マニュアルに違反し、事故を引き起こしました。彼の行動は雇用主の規則や規制に重大に違反していた。でも｝当該従業員は、業績給の減額とクレーン免許の取り消しの処分をすでに受け入れています。これ以上のネットカジノ契約の解除は重大な手続き上の欠陥を伴う二次的な罰となるため、裁判所は解除は違法であると判断した。

ケース 3 では、会社の従業員が密かに顧客への贈り物を交換しました。部門長が従業員ハンドブックに従ってすでに懲罰を課し、従業員がその懲罰を受け入れた後、事業部門長は懲罰措置を解雇に変更します。この行為は会社の規則や規制に違反したため、裁判所によって違法と判断されました。。

2弁護士の解釈

人工知能、機械学習、クラウド コンピューティング、その他のテクノロジーに代表される新たな技術革命により、あらゆる分野で人材の需要がより緊急になっています。人材を引きつけ、育成し、維持するためには、企業は比較的完全でコンプライアンスに準拠した人事管理システムを確立する必要があります。これには、人事コンプライアンス システムの構築や従業員のライフサイクル管理（選考、採用、入社、業績管理、給与と福利厚生、育成、昇進、退社を含む）が含まれます。近年、国内企業のネットカジノ・雇用コンプライアンスに対する意識は継続的に向上しているものの、一部の企業、特に中小企業では、ネットカジノ・雇用におけるコンプライアンス管理が相対的に脆弱であることが挙げられます。まず、一部の中小企業です。運営コストと短期および中期的な利益の考慮に基づくは、事業拡大を重視するあまり労務・雇用管理を軽視し、ネットカジノ・雇用コンプライアンス体制を策定せず、専門的な労務・雇用管理チームを結成していませんでした。第二に、法の支配の概念が徐々に人々の心に根付き、ネットカジノ者の権利保護に対する意識が徐々に高まるにつれ、企業が雇用過程で重大な違反や手続き上の違反を一度でも犯した場合、それがネットカジノの引き金となる｝法的手段を通じて権利を保護する。この両者の相互作用により、企業は労務・雇用に関するコンプライアンス違反により、回避可能な労務管理コストを大幅に増大させることが多い。

(1) 企業はいつ「コンプライアンス」を導入すべきか

ネットカジノ紛争は、ネットカジノ者が消極的に離職するときによく発生しますが、実際のまたは潜在的な法的リスクは、企業の日常的な雇用プロセスにも存在する可能性があります。問題の芽を摘むには、インシデント中やインシデント後ではなく、インシデントが発生する前に最も効果的で低コストの制御を行うことが必要です。ネットカジノと雇用の全プロセスは従業員の監督を通じて遵守されます選考、採用、入社、入社、退職およびその他の主要なリンクは、企業が必要とする最新の文書を提供し、企業が関連プロセスを確立および改善し、継続的に改善するように導きます。その最終的な目標は、企業が法令を遵守してネットカジノ者を雇用できるようにし、企業とネットカジノ者の調和のとれた労使関係を促進し、不必要な支出を回避し、市場の人材にとって企業の魅力を高めることである。ネットカジノおよび雇用プロセス全体にわたるコンプライアンスの確立は、PDCA サイクルに従うことができます。

・計画:企業がネットカジノと雇用の現状を特定、整理、評価し、業界の特性と企業規模に適した人事ネットカジノと雇用の管理システムとプロセスを策定できるよう支援します。

・実装 (Do):従業員の選択、採用、入社、入社、退職の人事管理プロセス全体に上記のシステムプロセスを実装および実装します。

・チェック:関係者に対して定期的な面接とトレーニングを実施し、遵守した雇用に関連する法律や規制の知識を更新し、リスクポイントをタイムリーに発見します。

・処理中(行為):成功体験を認識して修正する。失敗から得た教訓を要約し、継続的に改善します。未解決の問題は次のPDCAサイクルで解決します。

(2) 企業の規則および規制を改善するための司法ガイドライン

ネットカジノコンプライアンス システムの確立後、企業は組織と手順を遵守する必要があり、効果的なネットカジノコンプライアンス システムには、その有効性が基礎として司法実務で認められている一連の規則と規制が必要です。ネットカジノ契約法第39条は、使用者がネットカジノ契約を解除できる6つの場合を規定しており、その2つ目は「使用者の規則や規則に対する重大な違反」です。これにより、雇用主は関連する規則や規制を継続的に改善し、民主的な手続きを通じてネットカジノ者に明確に通知し、規則や規制がネットカジノ者を拘束することを保証するための就業前訓練を実施する必要があり、それによって従業員が重大な企業規則や規制に違反したかどうかを判断するための仲裁委員会や裁判所の裁量が標準化される。

司法実務において、裁判所は規則や規制の有効性が手続き上の合法性と実質的な合法性という 2 つの側面から判断されると判断します。

at手続き上の合法性一方、北京第一中級人民法院は、（2021年）北京01民忠第8826号で、雇用主はネットカジノ契約やその他の特別に合意された方法を通じて、ネットカジノ規則や規定に規定されていない、ネットカジノ者に直接関与するすべての事項を移管すると指摘した。個人的な利益の内容も使用者の就業規則とみなされます。実際、これは、雇用主が民主的な手続きを通じてネットカジノ規則や規制を策定、変更する必要があると定めたネットカジノ法および関連する司法解釈に違反している。この場合、ネットカジノ契約の終了の根拠として使用することはできません。

at事業体の合法性(2021)Yu 02 Min Zhong No 697 において、重慶第 2 中級人民法院は、同社が社内規則および規則に対する重大な違反を、国内法および規制の違反、重大な不道徳行為、誠実さの違反、および特に重大な行為に拡大したことを確認しました。同社は法律を遵守しただけでなく、従業員が他人の紛失した携帯電話を横領しようとしたことによるネットカジノ関係の終了が「献身と誠実さという社会主義の中核的価値観を促進する」と信じていた。使用者は、ネットカジノ契約法第 39 条第 2 項を公平性と信義の原則に基づいて類推適用することができ、従業員の正当な権利利益の保護と雇用主の雇用自主権とのバランスを図るとともに、この類推適用が一般化することを避けるために、従業員の主観的過失の程度と影響の重大性を十分に考慮し、従業員のネットカジノ規律や職業倫理の違反について慎重に判断しなければならない。記事。

見える、ネットカジノおよび雇用関連の規則や規制を確立および改善する過程で、企業は次のことを行う必要があります。1) 企業は、関連する規則や規制をすべての従業員に通知し、知る権利を保護するだけでなく、規則や規制の策定および変更の過程では、すべての従業員の参加権、策定権および知る権利を確保し、関連する証拠を収集および保管します。2) 規則および規制の内容は、法律および規則の最終ラインを超えてはなりません。規則や規制の策定および変更は、企業がネットカジノ契約を解除するための理由を増大させるための偽装手段として利用されてはならない。それだけではなく、販売、財務、調達などの主要な職位については、その職位や職務の特性に基づいて一般的な規定以外の規定を設けることができると著者は考えている特別規定。

法律に従って従業員が刑事責任を問われた場合、使用者はネットカジノ契約法第 39 条第 6 項に従って従業員とのネットカジノ契約を終了することができます。しかし、上海は今回の流行で封鎖下にあるため、一部の従業員が予防・管理政策に違反したとして管理責任を問われる可能性がある。この種の行為に対して、会社が従業員との契約を解除できるかどうかは、これは社内規則に明確に規定されており、部門内で周知および実施されていますか。

(3) ネットカジノ仲裁と訴訟手続きの独立した価値

状況が法律に従って企業がネットカジノ契約を終了するための実質的要件を満たしているとしても、それは企業の終了行動が裁判所によって支持されることを意味するものではありません。上記１～３の事件は、いずれも会社の解散手続きの不備により違法と認定された。事例 1 に対応して、著者は、ネットカジノ契約紛争事件事件番号 (2018 年) 広東省 07 民中第 1050 号に関する二審民事判決を検索した。この判決では、会社はネットカジノ者が訴訟を起こす前に法律に従って関連する手続き上の欠陥を修正し、それによって不必要な賠償支出を回避した。これにより、企業は雇用サイクル全体を通じて物理的および手続き上の法令順守を達成すると同時に、手続きの独立した価値を反映する必要があります。

2番目の事件では、ネットカジノ者はすでに懲戒違反で処罰されており、裁判所は同じ行為に対する2度目の処罰を支持しないだろう。これは行政法の「無罰」の原則に似ており、英米法の重要な訴訟原則である二重訴追の禁止（Double Jeopardy）の精神とも一致する。

3番目の訴訟では、裁判所は従業員ハンドブックに明記された処罰権限に違反したため、この手続きは違法であると認定した。この観点からすると、従業員の階層間の報告は職場ではタブーであるだけでなく、下位の管理者が行うべき有効な決定を企業のリーダーが恣意的に変更することも賢明ではありません。白黒の社員ハンドブックがあるので、それをPDCAサイクルで改善していく前に、一般社員から経営の最高機関である取締役会に至るまで企業はこれを遵守しなければなりません。

3結論

我が国の憲法は、中華人民共和国国民はネットカジノする権利と義務を有すると規定しています。ネットカジノ契約法および関連するネットカジノ法規も、使用者とネットカジノ者の双方が平等な地位を享受することを前提として、ネットカジノ者の優先的保護を強調しています。しかし同時に、法規定は、ネットカジノおよび雇用のプロセス全体におけるネットカジノ者の責任と義務を明確にし、ネットカジノ契約関係の主体が権利を享受しながら、契約および社会的または職業的倫理的義務を完全に履行することを可能にします。これにより、雇用主による人的資源の管理もより標準化されます。

雇用主は、ネットカジノ法に明確に定められた義務を盲目的に回避するのではなく、前向きな姿勢を維持し、調和のとれた健全で比較的安定した労使関係を構築するよう努めるべきです。特に2022年という困難な年に、企業は関連する人事決定において従業員を理解し、譲歩し、責任を共有し、共に困難を克服する必要がある。

この記事の著者: 上海神豪法律事務所のシニアパートナー、彭リナ弁護士、コンサルタントの林暁春弁護士 黄文涛

この記事の内容は、著者の個人的な見解を表すものであり、法律、判例、および彼自身の経験に対する著者の個人的な理解に基づいています。その正確性を完全に保証するものではありません。 Shenhao Law Firm による法的意見や法律の解釈を表すものではありません。

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