1 「法解除・疫病」を検索キーワードとした判決書の検索結果

新型コロナウイルス感染症の流行は、2020年と2022年の労使関係の安定に大きな影響を及ぼしました。流行は経済発展と事業運営に影響を与えます。労働関係の終了は、雇用主と従業員の間で発生カジノレオ可能性のある最も深刻な紛争形態です。中国の労働規制が労働者を保護カジノレオという立法傾向は明らかだが、著者は「法的キャンセル、流行" キーワードで Wolters Kluwer データベースを検索した結果、見つかりました。上海には、労働関係の終了をめぐる紛争で第一審ですべての請求が棄却された少数の労働者が依然としている(808%を占め、事件数は21件)。以下の訴訟では、労働者が原告となり、企業が被告となります。

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第一審ですべての請求が棄却された事件の数は 21 件で、そのうち 1 件は調査の内容要件を満たしておらず、統計分析から除外されました。したがって、この分析では残りの 20 件の判決書に焦点を当てます。これら 20 件の判決文書の分析は、雇用主と労働者の両方にとって一定の参考となる意義があります。雇用主は、事例を利用して、どのような状況において従業員との労働関係が終了カジノレオリスクが低いかを知ることができます。労働者は職場でどのような行動を避けるべきかを学ぶことができます。

著者は、これら 20 件の判決文書の本文から、事件番号、争点、裁判所が考慮した主要な点、および判決に基づいた実質的な法的規定を抽出し、簡単に参照および分析できるよう、以下の表に組み込みました。

2分析と調査結果

発見 1: 上海高等人民法院と上海人事社会保障局は 2020 年に「疫病の影響を受けた労働紛争事件の処理に関カジノレオ指導に関カジノレオ意見」を発表しました。しかしこの指針は、これら20の判決文書には記載されていません。これを理解カジノレオのは難しくありません。

まず、「判決文書における法律、規則およびその他の規範的な法律文書の引用に関カジノレオ最高人民法院規則」（法解釈［2009］第14号）の第4条は、民事判決文書は法律、法律解釈または司法解釈を引用しなければならないと規定している。適用される行政規制、地方規制、自治規制、および個別の規制は、直接引用カジノレオことができます。 Fa解釈[2009年]第14号の第6条によれば、民事事件において、第4条に規定カジノレオ文書以外の規範的文書について、訴訟審理の必要性に基づく検討により適法かつ有効であると判断された場合、裁判所は、それを判断および推論の基礎として使用カジノレオことができる。つまり、裁判所の決定の根拠は、法律、法律解釈、または司法解釈でなければなりません。法的な観点から見ると、労働紛争に裁定の根拠となる明確な法的規定がある場合には、まずその法的規定を裁定の根拠として使用し、紛争を解決カジノレオ必要があります。ある事件において、法的規定自体が裁判所が十分に推論し判断を下すのに十分である場合、法的地位が低い他の規範的文書は役に立たないでしょう。

第二に、著者は上海高等人民法院と上海人力資源社会保障局による「疫病の影響下における労働紛争事件の処理に関カジノレオ指導に関カジノレオ意見」の内容を具体的に確認した。この意見書の第 5 条と第 6 条は、労働契約の終了と地位の変更に関カジノレオものです。この内容は、労働事件の審理における上海地方裁判所の原則的な指針をより多く伝えており、その足場は依然として上位の法律、つまり「労働法」、「労働契約法」および労働分野の紛争解決を規定カジノレオその他の法律である。

同時に著者は、2020年の「超大作文書」と呼ばれた「新型コロナウイルス感染症肺炎の予防・抑制における労働関係の安定化と企業の業務・生産再開の支援に関カジノレオ意見」（人力社会保障省[2020]第8号）もウォルターズ・クルーワーの検索キーワードとして使用した。データベースを調べたところ、上海地域で出現した判決文書は 5 件のみであることがわかりました (スクリーンショット 3 を参照)。これら5つの判決文書のうち、このブロックバスター意見は法廷の推論過程には登場しなかった。これを思い出します雇用主が雇用コンプライアンス管理において注意を払うべき最優先事項は、依然として法的有効性の高い順に、法律、行政規制、地方条例などであるはずです。それらは労働関係コンプライアンス管理の最も重要な基礎です。もちろん、これは、特別期間中に発行された関連ガイダンスを無視してよいという意味ではありません。

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認定事項 2: 上記 20 件の判決文書のうち、8件の訴訟における紛争の主な理由は、原告と被告が原告の立場の調整について合意に達しなかったことであり、捜索事件の40%を占めている。

我が国では、雇用主には雇用に関して一定の自主性があります。 「中華人民共和国労働契約法」（以下「労働契約法」）第40条第3項は、労働契約締結の根拠となった客観的事情が著しく変化し、労働契約の履行が不可能となった場合において、使用者と労働者が交渉の結果、労働契約内容の変更について合意に達しない場合、使用者は、30日前までに書面で労働者に通知カジノレオか、労働者に追加料金を支払うことにより、労働契約を解除できると規定している。月の給料。

転勤に伴う労働紛争について、企業と従業員に対カジノレオ著者の提言は、本記事の第 3 部に記載されています。

発見 3: 上の表によれば、次のことがわかります裁判所が最も多く引用した法律条文は労働契約法第39条第2項で、明示的に引用されたのは9回で、全体のほぼ半分を占めている。また、上表の１の判決書において、裁判官は第３９条第２項の根拠を記載していなかったが、判決書によれば、実際には判決根拠にこの項目が記載されるべきである。事例１では、労働関係が終了した従業員は、会社と無期契約を結んでいた古参従業員でした。しかし、彼の行為により、会社は最終的に彼の労働契約を解除し、補償金の支払いも求められなかった。

労働契約法第39条第2項に基づき判決した9件のうち、2件については労働法第3条第2項に基づく判決も行った。

「労働契約法」第 39 条第 2 項では次のように規定されています。従業員が雇用主の規則や規制に重大に違反した場合、雇用主は労働契約を終了カジノレオことができます。

「労働法」の第 3 条第 2 項は、次のように規定しています。労働者は、労働業務を完了し、専門的技能を向上させ、労働安全衛生規制を実施し、労働規律と職業倫理を遵守カジノレオ必要があります。

雇用主の規則や規制に重大に違反カジノレオ行為は、多くの場合、労働規律や職業倫理に違反します。労働分野におけるこれら 2 つの実体法の異なる規定が、同時に判決の基礎として使用されることは珍しいことではありません。

3企業と従業員への提案

企業にとって、雇用管理は当たり前のことです。規則や規制、労働規律に重大な違反をした従業員は処罰されるか、場合によっては労働関係から解雇されますが、これは労使関係管理の必須コースです。ただし、労働関係を終了カジノレオリスクは、法律の規定に従い、法的理由と正しい手順に従って行われなければなりません。

感染症の流行下では、雇用構造の調整により、特に従業員の仕事の調整や解雇など、労使関係管理の圧力とリスクが増大カジノレオだろう。これら20件の紛争の40％が雇用調整交渉の失敗に起因していることも上で指摘した。企業の場合、ポジションの調整は法的条件を満たすことのみが必要であり、客観的に必要であり、証拠によって裏付けられています。同時に、従業員との友好的かつ誠実な交渉、およびリスクが制御可能であることを証明カジノレオための定着手順にも注意を払う必要があります。具体的な提案は次のとおりです:

a) ユニットには内部標準化された管理システムが必要です。従業員が入社時に締結カジノレオ労働契約書や従業員が署名カジノレオ従業員の詳細情報などの社内規則や規制は、法的枠組みの中で企業の雇用自治に関カジノレオ法律に従って記載される必要があります。労働契約法第40条に定める事態が発生した場合、会社はまず法律に基づいて従業員と転職交渉を行う必要があります。

b) 交渉は必要な手続きです。交渉プロセスは書面による記録や電話録音などの痕跡を残すべきです。

c) 企業はこの自主性を乱用してはなりません。上記の訴訟において、裁判所が会社が従業員との労働関係を法的に終了したと判断した理由は、次のとおりです。ポジションの調整またはポジションのキャンセルは、客観的な状況が変化したこと（リース契約の満了、企業構造の調整、プロジェクトの終了など）を証明カジノレオ実際の十分な証拠によって裏付けられており、ポジションの調整は客観的なニーズである。調整により従業員に迷惑がかかる場合には、従業員に対カジノレオ適切な補助金の支給を検討すべきである。これは客観的に見て緊張を和らげ、従業員の抵抗を取り除くのに役立ちます。

d) 最終交渉が失敗し、その地位を排除し、労働関係を終了カジノレオ必要がある場合は、内部の民主的手続きが必要です。この手順は、起こり得る紛争の痕跡を残すだけでなく、日常の管理習慣を形成カジノレオためにも役立ちます。。同時に、「労働契約法」により、雇用を終了カジノレオ場合、または追加の月給を従業員に支払う場合には、事前に書面で通知カジノレオ必要があります。労働契約に定められた支払額が多い場合には、労働契約が優先されます。

従業員向け:

a) 自分自身の観点から仕事の調整を盲目的に扱い、感情的に仕事の変更に対処カジノレオことはできませんただし、企業と合理的に交渉し、企業のニーズを理解し、前向きな姿勢で変更を受け入れる必要があります。

b) 実際に新しいポジションで働き始めた場合、何も言い返すことはできません。たとえ評判の良い社員が一時的に出世の谷に陥ったとしても、客観的かつ合理的な精神を持ち続けることができれば、会社に再び仕事が必要になったときや、他の人に推薦できるような社員は優先的に採用されたり、推薦されたりカジノレオと思います。

c) 従業員にとって、上記の場合の行動は否定的な教材となり、警告となる可能性があります。以下にリストされています:

さらに、著者は現在の流行の際に特別な注意事項があります。 （2021年）上海0116民中8807号、（2021年）上海0115民中2498号、（2020年）上海0112民中34929号の事件はすべて、裁判所が防疫政策の違反を容認しないことを直接示している。これら 3 つのケースでは、従業員が関連カジノレオ防疫方針に違反したため、会社は労働契約を終了し、これは法的解雇とみなされました。

現在、企業が存続カジノレオには仕事と生産の再開が必須です。さらに、感染症流行下での仕事と生産の再開は、生き残るために必要不可欠です。上海市は、「上海工業企業の業務および生産の再開に関カジノレオ疫病予防および管理ガイドライン」の第 3 版を発表しました。このガイドラインでは、以下のような企業の人事管理要件が提示されています。従業員の社内登録の統一、高頻度の健康診断の徹底、従業員の健康管理とモニタリングの強化（サイトコードまたは健康確認機の完全網羅、従業員の健康状態を毎日要約カジノレオ任命担当者）、人事アクセス管理の強化、従業員の個人健康管理の強化、従業員の安全生産管理の強化。その中で、従業員の安全生産管理を強化カジノレオには、特に、長期間閉鎖生産を行っている従業員の交代や休息をタイムリーに取り決める必要があります。また、長期間生産現場から離れていた新規復帰従業員に対カジノレオ実地訓練の準備を強化します。

感染症の状況下での仕事と生産の再開により、企業の人事管理要件は本質的に増加しました。流行中の細心の注意を払った管理策には、企業と従業員のさらなる理解と忍耐、さらには暗黙の了解が必要です。火よりも癒しの花火が見られることを願っています。

原作者:上海神豪法律事務所の弁護士、李志玲

この記事の内容は、著者の個人的な見解を表すものであり、法律、判例、および彼自身の経験に対カジノレオ著者の個人的な理解に基づいています。その正確性を完全に保証カジノレオものではありません。 Shenhao Law Firm による法的意見や法律の解釈を表すものではありません。

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