2020年から2022年にかけて新型コロナウイルス感染症の流行によって引き起こされたアミューズメントカジノの経営困難や一時解雇や給与削減の影響は、徐々に薄れてきたように「見える」。しかし、2023年から2024年の2年間においても、社会ではアミューズメントカジノ全体のリストラや給与削減が後を絶ちません。給与削減の理由としては、経済環境の悪化、業界の構造調整要因、アミューズメントカジノ経営の深刻な困難、収益の減少、福利厚生の減少につながる外部要因など、さまざまな理由があります。

外部状況の変化に対応して、多くのアミューズメントカジノはコストを削減し、効率を高め、操業を維持するために、内部構造を最適化し、給与削減、一時解雇、工場閉鎖などを通じて給与コストを厳しく管理することを選択しました。給与削減は無力な選択となった。経営危機に直面して、一部の大アミューズメントカジノグループは給与削減を通知する文書を直接発行し、中小アミューズメントカジノ経営者は直接会議を開催して給与削減を通知した。法定の民主的手続きを通じて全従業員の給与総額削減の正当性を獲得しようとしているアミューズメントカジノもある。給与削減措置はアミューズメントカジノに対する短期的な財政的圧力を軽減することができますが、その実施プロセスには、労働契約の変更や従業員の権利と利益の保護など、複雑な法的問題が伴うことがよくあります。ほとんどの従業員にとって、厳しい雇用期間中に給与が削減され、地位が安定するという現実を受け入れるほかありません。権利保護を拒否して訴訟を起こすという選択が、必ずしも会社との円満な労働関係の維持につながるとは限りません。

この記事は、過去 2 年間のアミューズメントカジノ給与削減事件の観察と判例との組み合わせを通じて、景気低迷下におけるアミューズメントカジノ給与削減の法的リスクとコンプライアンスへの道を探ります。司法実務においては、経営困難が深刻で法的手続きを踏んだアミューズメントカジノを支援する判例が多数存在する。すべての従業員は給与削減の支援を受けることができるが、不適切な運営を行ったアミューズメントカジノは司法支援を受けることができない。

著者は宣言します: この記事の意見は弁護士の個人的な調査意見にすぎません。検索で引用した事例はあくまで個別の事例であり、参考程度にとどめてください。異なる地域の裁判所や異なる時代の裁判所では判決について異なる意見があり、統一された司法判決基準を示していません。

1アミューズメントカジノにおける給与削減の実施方法と範囲｝

1アミューズメントカジノの給与削減の実施方法｝

11 での直接給与削減

経営困難、収益の減少、効率の低下により、アミューズメントカジノは労働契約で合意した給与基準を直接調整して、従業員の基本給やボーナスの総額を削減します。この方法は、中小アミューズメントカジノやキャッシュ フローのプレッシャーが大きいアミューズメントカジノでより一般的です。

12 特典の減少

アミューズメントカジノは、福利厚生報酬（交通費補助金、飲食補助金など）を削減することで、従業員の所得水準を隠している。この方法は大アミューズメントカジノや中規模アミューズメントカジノでより一般的です。

13 業績給を調整する

経営困難、収益の減少、効率の低下により、アミューズメントカジノは四半期または年間業績賞与や年末賞与を削減したり、特定のインセンティブを取り消したりすることで、アミューズメントカジノコストに対する長期的な圧力を直接軽減しています。特にインターネットや不動産などの業界で顕著です。

14 段階の給与削減

アミューズメントカジノは、従業員のランクに応じて差別化された給与削減を採用しています。通常、上級マネージャーはより高い給与削減（20% ～ 50% など）を負担しますが、下位レベルの従業員は給与削減率が低いか、影響を受けません。

15 勤務時間の変更

アミューズメントカジノは従業員の労働時間を短縮し、それに応じて賃金を削減するために「時短勤務」や「輪番休暇制度」を導入しています。この手法は主に製造業、ケータリング業、小売業などの労働集約型産業で見られます。

16 業務停止と減給

アミューズメントカジノが生産や運営で重大な困難に直面したり、経済的利益が減少したりした場合、労働者以外の理由により、全体的または部分的に作業を停止する、つまり生産的な作業を停止することを選択します。雇用主は、従業員の全員または一部が仕事を一時停止し、仕事から離れるよう手配する権利を有します。待機月は通常賃金が支払われ、翌月以降は最低賃金または基本生活手当が支払われます。この給与削減方法は合法であり、従業員に広く受け入れられていますが、アミューズメントカジノにとっては非常に有害です。ダウンタイムが長くなると、従業員の多大な損失につながる可能性があります。ただし、この種の生産的なシャットダウンは、一部の従業員のシャットダウンではなく、アミューズメントカジノの全従業員または特定の事業削減部門の従業員に対するシャットダウンである必要があります。これにより、停職処分を受けた従業員が労働契約の解除を強要され、裁判所の支持を得やすくなる可能性がある。

「賃金支払いに関する暫定規定」の第 12 条によると、従業員の理由によらず、賃金支払いサイクル内に部隊が作業または生産を停止した場合、使用者は労働契約で定められた基準に従って従業員に賃金を支払うものとします。賃金支払サイクルが 1 サイクルを超える場合、労働者が通常の労働を提供する場合、労働者に支払われる労働報酬は地域の最低賃金基準を下回ってはなりません。労働者が通常の労働を提供しない場合、関連する国内規制に従って処理されるものとします。

たとえば、上海第 1 中級人民法院 (2024 年) Hu 01 Min Zhong 5992 民事判決において、二審裁判所は、特定のアミューズメントカジノは業務と生産を停止しなかったが、一部の従業員には勤務を続けるよう求めたと判示した。唐の主要な利益が関与しているため、唐と十分に協議し、唐の同意を得るべきである。しかし、両者の交渉が決裂すると、同社はタン氏に最長１年間の待機を命じた。 １年後も働き続ける可能性もあり、支給額は上海市の最低賃金の８割に過ぎず、実に不適切だった。この状況下では、労働条件を提供しなかったことを理由にタン氏が辞任するという選択は法的に正当であり、会社は相応の経済的補償を支払うべきだ。

2アミューズメントカジノの給与削減範囲

21 高レベル、中レベル、低レベルの職員に対する階層別給与削減

上級管理職の給与削減は通常比較的大きく、通常は 20% から 50% の間です。アミューズメントカジノ経営者の中には、会社への支持を示すために給与の受け取りを拒否する人もいます。中間管理職の給与削減幅は通常 10% ～ 30% ですが、一般従業員の給与削減幅は通常より低く、通常 5% ～ 15% の間で制御されます。アミューズメントカジノは、各階層の従業員の生活費や余裕への影響を考慮して、段階的に給与を削減し、低・中所得層の給与削減を段階的に縮小するとともに、高給取りの幹部に対しても率先して給与削減を求めることで、各階層の従業員の理解と支持を得やすくなる。

22 全職員の統一給与削減

著者は、社会のほとんどのアミューズメントカジノが一般に、高所得者、中所得者、低所得者の違いを考慮せずに、給与削減幅が20%から50%の範囲である統一給与削減モデルを採用していることを見てきました。これにより、段階的給与削減モデルの下での給与削減分割線付近での比較的不公平な給与削減も回避され、すべての従業員が平等に扱われます。

2アミューズメントカジノによる一方的な直接給与削減の法的リスク｝

1労働契約の変更に関する法的要件

「労働契約法」第35条は、使用者と労働者が協議して合意した場合には、労働契約の内容を変更することができると規定している。しかし、アミューズメントカジノと従業員は労働契約において「会社は従業員の勤務成績や会社の収益性に基づいて従業員の仕事や労働報酬を調整することができ、甲はこれを拒否しない」という合意をすることが多い。労働契約に定められた一方的な配置転換は、労働契約法の厳格な交渉規定に抵触し、事前の合意原則を変更して全従業員の給与削減を一方的に指示するという法的機能を持たない場合が多い。たとえ個々の従業員の給与が労働契約に従って調整されるとしても、アミューズメントカジノは多くの場合、配置転換と給与調整の十分な必要性と十分な合理性を証明しなければなりません。

2給与削減は一方的な契約変更の法的リスクとなる

給与は労働契約の重要な部分であり、給与の削減は通常、労働報酬の調整です。アミューズメントカジノが従業員の口頭または書面による同意を得ることなく、通告により従業員の給与を直接減額した場合、一方的な労働契約の変更とみなされます。仲裁部門や司法機関は、このような一方的な給与削減の合法性を認めない可能性がある。

民主的手続きを経ずに直接的に一方的に賃金を引き下げるアミューズメントカジノに対して、一部の裁判例ではマイナス評価の判決が下されている。例えば、山東省煙台市蓬莱区人民法院の民事判決（2022年）陸0614民中第2823号では、裁判所は、原告の会社の給与削減計画に従って、会社の上級管理職が検討し決定したものであると認定した。給与削減計画は会議中に発表されたが、労働組合や従業員代表による議論や交渉は行われなかった。会社の一方的な決定を根拠として賃金水準を引き下げることはできません。給与削減決定が被告によって承認されたことを証明する証拠も存在しない。被告は退職後も賃金の支払いを求めており、仲裁時効は中断されている。請求は仲裁時効を超えていない。賃金差額の補償を求める被告の要求は支持されるべきである。

3実際に効果的な給与削減を実施する場合のリスク状況

アミューズメントカジノの給与減額については、従業員が毎月給与を受け取った後、長期間にわたる双方の履行の後、明確な形式で反対または拒否しない場合、従業員は実際の履行の形でアミューズメントカジノによる労働契約の一方的な変更を労働者が承諾したことになる可能性があります。現在の社会的事件では、一部の大アミューズメントカジノグループが全従業員の減給通告を出した際に、従業員による減給に対する大規模な抗議活動や集団仲裁訴訟は起きなかった。

最高人民法院の「労働紛争事件の審理における法的問題の適用に関する解釈（I）」（法解釈［2020］第26号）第43条の規定によれば、書面による文書は採用されていないものの、使用者と従業員は協議を通じて労働契約を変更することに同意する。ただし、口頭で変更された労働契約は実際に１か月以上履行されており、変更された労働契約の内容は法令、行政法規、公序良俗に違反するものではありません。当事者が労働契約の変更が書面でないことを理由に無効であると主張した場合、人民法院はこれを支持しない。

したがって、減給後も長期にわたって双方が給与基準を履行し、かつ従業員が異議を述べない場合には、双方が履行を通じて実質的に労働契約の内容を変更したと認められるべきであると筆者は考える。仲裁機関および司法機関は、数年間の給与削減の後、従業員による賃金差額請求を支持しない可能性がありますが、それでも仲裁機関および司法機関が従業員による給与差額請求に有利な判決を下す可能性を排除するものではありません。

22817_22982[著者の分析: アミューズメントカジノは給与削減の通知プロセスの証拠を提出する必要がある]。双方が書面で労働契約を変更しなかったにもかかわらず[著者の分析: アミューズメントカジノは従業員に給与詳細を送信する必要がある]しかし、月給 10,000 元の基準は実際に 1 か月以上満たされています。孟氏は給与調整に同意せず、何度も口頭で異議を申し立てたと主張したが、それを証明する証拠を提出しなかったため、これは受け入れられず、孟氏の訴訟は棄却された。

ただし、その逆の場合もあります。たとえば、湖北省 (2023) E02 Minzhong No 2153 民事判決では、ホテルは給与削減を交渉するための集団会議を開催しました。会議の議事録によると、給与調整は2022年5月1日から開始される予定で、その中でタン・モウ氏の月給基準は6,000元から4,500元に調整された。タン・モウ氏は会議議事録に署名も確認もしなかった。その後、会社は唐さんに３カ月連続で給与４５００元を支払った。その後、タン・モウ氏は第二審裁判所に訴訟を起こした。二審裁判所は、労働報酬の調整は労働者の重大な利益に関連しており、当事者間の労働契約の変更に当たると判示した。雇用主は労働者と交渉して、労働報酬の減額を決定するものとします。ホテルは社内会議に基づき、唐さんの月給基準を4,500元に引き下げることを決定したが、議事録には唐さんの署名がなかった。その後、ホテルは唐氏に労働契約の変更と給与基準の引き下げを書面で通知しなかった。実際、双方は変更された労働契約を1か月以上履行したが、ホテル側の証拠は、給与基準の引き下げについて唐側と合意に達したことを証明するには十分ではなかったため、ホテルは唐側に2022年5月から7月までの給与の差額を支払わなければならない。

4業績・期末賞与の取消・減額のリスク状況｝

アミューズメントカジノは労働契約および規則および規制に従って賃金を削減します。給与削減がアミューズメントカジノが事前に制定し、民主的な手続きを経て公表された規則や規定に基づき、かつ、その規則や規定が合法性要件を満たし、アミューズメントカジノの経営上の深刻な困難という客観的事実と結合すれば、アミューズメントカジノは給与基準を一定の範囲内で調整することができ、特に賞与支給基準の調整は可能である。一部のアミューズメントカジノによる上級管理職の給与削減（年末賞与や業績賞与の削減など）は、労働契約の中核的な条件に関係していない。これらは会社の雇用自主権の範囲内にあり、上級幹部の同意は必要ありません。この状況は法的にはあまり議論の余地がありません。

上海第一中級人民法院（2023年）胡01民中18168民事判決において、第一審裁判所は、期末賞与は雇用主が自らの業務効率や従業員の業績などに基づいて支給する賞与であると判示した。この訴訟では、杜氏は期末賞与を請求する根拠として、あるアミューズメントカジノの業績管理システムを使用した。しかし、ある会社の規程には、期末賞与の支給は会社の業績係数、つまり経営状況と密接な関係があると記載されていました。アミューズメントカジノが提出した2021年の年次監査報告書と、中国執行情報アミューズメントカジノネットワークを通じて照会されたアミューズメントカジノに対する執行事件のリストは、総合的な要因の影響により、この事件の対象期間中にアミューズメントカジノが実際に経営困難に陥っていたことを証明することができる。アミューズメントカジノが提出した「支店・子会社の管理体制の標準化に関するお知らせ」にも、会社の存続を図るため、期末賞与に関する事項を明確に定め、従業員に周知する旨が記載されていた。杜氏は反論証拠を提出しておらず、あるアミューズメントカジノが当該年度に年末賞与を支給していたことを証明する証拠も提出しなかった。したがって、杜氏がアミューズメントカジノに2021年の年末賞与の支給を求めたことには根拠がなく、当裁判所はこれを支持することができない。

二審裁判所は、アミューズメントカジノの「業績管理システム規程」には、期末賞与の発行はアミューズメントカジノの業績係数、つまり経営状況と密接な関係があり、全体として解釈されるべきであるとの判決が下された。訴訟の証拠によると、あるアミューズメントカジノは2021年に経営難に陥り、全従業員に期末賞与を支給しなかった。杜氏は、年末賞与の支給時期を定めた規定に基づいて、対応する賞与を支払わなければならないとだけ主張した。当裁判所がこれを認めることは困難である。

5深刻な経営困難時の減給条件｝

民法および関連する司法解釈によれば、重大な経営困難（長年の経済的損失）または不可抗力によりアミューズメントカジノが当初の給与基準を支払うことができない場合は、労働契約法第41条に規定される経済的解雇の理由となる可能性があるが、それは労働契約法第3項に規定される「労働契約が締結された客観的事情の重大な変更により労働契約の履行が不可能になること」には該当しない。労働契約法第40条。したがって、アミューズメントカジノの経営が長年にわたって深刻な困難に陥っているからといって、労働契約を履行できないわけではありません。アミューズメントカジノは、労働者の事業、部門、場所、職位の合併・調整・解除を行わなければ、一方的に賃金を引き下げる権利を得ることができない。ただし、生産停止による賃金減額、つまり停止初月は通常賃金を支払い、翌月からは最低賃金や生活手当を支払うという方法も採ることができる。

重大な経営困難の場合、アミューズメントカジノが従業員の事業、部門、所在地、役職を合併・調整・解除する場合、これは「労働契約締結の根拠となった客観的状況の重大な変更により、労働契約の履行が不可能になる」こととなる。アミューズメントカジノは従業員と賃金削減の交渉を始めることができます。会社は従業員と1対1でコミュニケーションを取り、減給の理由や必要性を説明している。双方が合意に達した後、減給の具体的な内容や期間などを明確にする書面による合意書に署名する。交渉が成功すれば、給与削減の目的を達成するために労働契約は継続して履行されます。ただし、一部の従業員が減給に応じず、交渉が決裂した場合、会社は労働契約を解除することができますが、労働契約を解除せずに従業員に直接減給計画を強制することはできません。従業員が会社が賃金を支払っていることを理由に労働契約を解除し、仲裁や訴訟が発生し、従業員が差額を雇用主が補填すべきであると主張した場合、通常は仲裁や裁判所の支持を得ることができます。

たとえば、広州中級人民法院（2024年広東省01分中）の民事判決第20709号では、裁判所は、当時同社の生産と運営に重大な困難があったかどうかをめぐって両当事者が争っていたと判示した。仮に会社の言い分が事実であったとしても、労働契約法第40条第3項には該当しません。 「労働契約締結の客観的状況が大きく変化し、労働契約の履行が不可能となった。」このような状況において、アミューズメントカジノが生産・運営に重大な困難に陥った場合には、労働契約法第41条の規定に基づき、経済的解雇も行うべきである。李氏が10年間継続して勤務し、有期労働契約を2回連続で締結し、無期労働契約の締結を明示的に要求した場合、李氏との労働関係を直接終了したことは、上記の法規定を遵守せず、不法解雇に当たる。法律によれば、労働関係の不法終了に対する補償金はリー氏に支払われるべきである。

6アミューズメントカジノによる一方的な給与削減の訴訟等のリスク｝

61 仲裁訴訟のリスク

アミューズメントカジノが一方的に賃金を直接引き下げれば、従業員の退職や労働争議などの問題につながることは避けられない。従業員には一方的な給与削減を拒否する権利があります。減給を拒否すること自体は労働契約や規則違反にはなりません。アミューズメントカジノが減給に応じないという理由で従業員を解雇すれば、労働契約を不法に解除される大きなリスクに直面することになる。

司法実務では、会社が賃金を減額し、労働報酬を期日までに全額支払わないことを理由に従業員が労働契約を解除し、経済的補償を求める仲裁手続きを起こすのが一般的である。アミューズメントカジノが賃金削減について裁判所からの支援を受けなかった場合、労働報酬を期日までに全額支払わなかったアミューズメントカジノの過失が裁判所によって認定される可能性が高く、経済的補償の支払いを命じられることになる。会社の全従業員の給与削減については、裁判所によっては、給与削減をめぐる両当事者間の争いは会社の主観的かつ悪意のある給与削減ではなく、労働者の経済的補償の請求を支持しないと判断する可能性がある。

62 従業員の離職のリスク

会社の給与削減は、必然的に従業員の喪失や労働意欲の低下につながります。アミューズメントカジノは給与削減計画を実施する前に十分なコミュニケーションを図り、給与削減の背景や今後の育成計画などを説明し、従業員の不満を軽減し、従業員の勤労意欲を高めるための適切な措置を講じるべきである。

63 アミューズメントカジノイメージの低下のリスク

アミューズメントカジノによる大規模な給与削減は、アミューズメントカジノのイメージに悪影響を与える可能性があります。従業員は給与削減の通知をオンライン プラットフォームに投稿することが多く、世論を引き起こし、会社の良いイメージやブランドの評判に影響を与えます。アミューズメントカジノは、良好なアミューズメントカジノイメージと従業員との関係を維持するために、給与削減プロセスの透明性を維持し、可能な限り補償措置を講じる必要があります。

3アミューズメントカジノが民事訴訟を通じて賃金を削減するためのコンプライアンス・パス

(1) 民主的手続きの要件

会社が賃金削減を直接決定し、リスクが大きく、従業員全員で交渉した給与削減が期待した結果を達成できない場合、会社は民主的な手続きを通じて給与調整を実施することを選択できます。労働契約法第４条によれば、使用者は、労働報酬その他労働者の重大な利益に直接関わる重大な事項を策定、変更又は決定するときは、労働者議会又は全労働者と協議し、計画及び意見を提出し、労働組合又は労働者代表と対等の立場で交渉して決定しなければならないと規定されている。実際には、アミューズメントカジノは労働組合を設立しているか労働者会議を設立しているかに基づいて 3 つのタイプのアミューズメントカジノに分類できます。法律には、関連アミューズメントカジノが規則や規制を策定するための民主的手続きに関してさまざまな要件が定められています。

実際には、アミューズメントカジノは労働組合を設立しているか労働者会議を設立しているかに基づいて 3 つのタイプのアミューズメントカジノに分類できます。法律には、関連アミューズメントカジノが規則や規制を策定するための民主的手続きに関してさまざまな要件が定められています。具体的な違いは次のとおりです。

最初は、労働組合と労働者会議を設立しているアミューズメントカジノです。このようなアミューズメントカジノが規則や規則を制定したり、重大事項を決定したりする場合には、労働者会議で議論し、アミューズメントカジノと労働組合が対等の立場で交渉する必要がある。アミューズメントカジノが労働者会議や労働組合を設立する場合、各従業員と話し合ったり、交渉したりする必要はなく、個々の従業員の同意も必要ありません。ただし、アミューズメントカジノは労働者大会での議論や従業員代表との協議を公表し、最終的には協議の結果を全従業員に公表する必要がある。この場合、会社の給与削減計画の実施額は比較的低く、従業員個人の抵抗も比較的小さく、従業員の異議申し立ての権利も大幅に制限されることになる。

2つ目は、労働組合は設立しているが、労働者会議制度を確立していないアミューズメントカジノです。このようなアミューズメントカジノでは、規程を制定したり、重要事項を決定したりする際には、従業員全員での議論が必要となります。一般的には、全社員会議を開催して全社員から意見や提案を求め、アミューズメントカジノと労働組合が対等の立場で交渉します。この場合、アミューズメントカジノが給与削減計画を実施する場合でも、全従業員と話し合う必要があります。個々の従業員には、異議や提案を提起する比較的大きな権利があります。会社は従業員グループの影響を大きく受けます。しかし実際には、アミューズメントカジノは形式的に社員の意見を聞くことが多く、社員の反対意見を採用することはほとんどありません。

「賃金支払いに関する暫定規定」の第17条によると、使用者は、これらの規定に従って、労働者会議、労働者会議、またはその他の形式の協議を通じて内部賃金支払いシステムを策定し、部隊内のすべての労働者に通知するとともに、記録のためにコピーを地方労働行政部門に提出するものとします。したがって、アミューズメントカジノは人事・社会保障部門、税務部門、社会保険部門、労働組合などの関連部門に適時に報告または申告し、関連する政策やサービスを適時に調整できるようにする必要がある。

例えば、江蘇高等法院が発表した2023年の典型的な労働・人事紛争の事例において、南京江北新地方裁判所は、営業損失のため、雇用主は平等な協議の後に労働組合と締結した労働協約に従って給与を調整しており、これには法的拘束力があり、従業員はそれに従うべきであるとの判決を下した。この場合、2023年の給与調整計画は労働者議会で議論され、半数以上の賛成で可決された。テクノロジーアミューズメントカジノと労働組合は、2023年の給与調整に関する特別団体契約を締結し、地方労働行政部門に審査のため提出した後、発効した。テクノロジーアミューズメントカジノと人民元は双方とも合意どおりに履行する必要がある。

3 番目は、労働組合や労働者会議制度を確立していないアミューズメントカジノです。このようなアミューズメントカジノがルールや規程を策定する場合には、従業員全員で議論する必要があります。一般的には、全社員会議を開催して全社員から意見や提案を求め、アミューズメントカジノは全社員と対等な立場で交渉します。このような状況では、アミューズメントカジノが給与削減計画を実行することは最も困難であり、標準的な手順に従って給与削減を実行することは基本的に不可能です。そのため、多くのアミューズメントカジノは給与削減を直接かつ一方的に通告するか、従業員に給与削減の結果を受け入れ同意させる偽装措置を講じています。もちろん、これは労働争議や集団紛争を引き起こす可能性が最も高いことでもあります。

したがって、労働組合と労働者会議を設立しているアミューズメントカジノの場合、給与削減計画を策定する際には、労働者会議と交渉し、その後労働組合と交渉することになります。このように、民主主義のプロセスは単純です。全従業員の同意と議論がなくても、会社の労働者会議と労働組合によって可決された給与削減計画は依然として従業員に対して法的効力を持ちます。

たとえば、上海静安区人民法院（2020年）上海0106民中第51275号民事判決では、裁判所意見は、被告が提出した給与削減合意書によれば、感染症流行による被告の給与調整はほとんどの従業員との交渉の結果であり、原告の給与に対する被告の調整は合理的な範囲を超えていないとした。現在、原告は 1 人だけです。協定への署名を拒否し、給与調整に同意せず、減額された給与の補填を要求することは団体交渉の拒否であり、当裁判所がこれを認めることは困難である。原告は被告に対し、2020年7月1日から2020年7月までの期間分の支払いを求めている。27日の給与差額2,58176元と、2020年4月1日から2020年6月30日までの減給と控除による給与差額9,000元は法的根拠がなく、当裁判所は支持しない。

労働組合や労働者会議のない中規模および大アミューズメントカジノにとって、民主的な手続きを通じて給与削減計画を実施することは非常に困難です。労働契約法第4条および上海労働者代表大会規則の関連規定によると、アミューズメントカジノは給与削減計画を策定した後、全従業員会議を招集して議論する必要があるだけでなく、すべての従業員は計画と意見を提出する機会と権利を有する。アミューズメントカジノはまた、従業員代表を選出し、交渉と最終決定のために従業員代表会議を招集する必要があります。多くの中堅・大アミューズメントカジノでは、給与削減計画を従業員全員で話し合うことは困難です。多くの従業員組合が給与削減に反対している。従業員代表が選出されている場合でも、アミューズメントカジノは給与削減計画を決定するために従業員代表と交渉することが難しい場合があります。

もちろん、会社が小規模であれば、会社の上司が全従業員会議を開催し、全従業員に給与削減計画について意見を表明するよう求めることは十分に可能です。ほとんどの従業員は、雇用の機会と仕事を維持するよう圧力を受け、会社の給与削減計画に同意を表明せざるを得ません。司法実務においては、この民主的手続きの代替案が司法的に認められ、裁判所によって確認されることもあります。

たとえば、上海青浦区人民法院（2022年）胡0118民中第21696号民事判決の審理意見では、Yiwei Companyが提供した対応する音声およびビデオ資料によると、Yiwei Companyは2022年5月17日に従業員会議を開催し、以下の内容についてLiu Moumouを含む従業員の意見を求めたと判示した。 2022年4月1日から給与60％削減 質疑の結果、異論はなく、給与60％削減案が採択されました。裁判所は、イーウェイ社が減給計画に関して民主的な協議と通知手続きを行ったと認定し、減給計画は劉蒙蒙氏にも適用できるとの判断を下した。

(2) 民主的手続きの具体的な運用

著者がこれまで扱ってきた上海におけるアミューズメントカジノ民主的手続きの多くの実践事例をサンプルとして挙げると、労働組合や従業員代表会議制度を設けているアミューズメントカジノの具体的な手続きは以下の通りである。

1全従業員の給与削減を決定する前に、アミューズメントカジノはまず包括的なリスク評価を実施する必要があります。前提条件は、生産と運営における重大な困難に関する客観的事実に基づいている必要があります。紛争が発生した後は、それを証明するために銀行の損益計算書、財務諸表、金融伝票などの書面による証拠を提出できる必要があります。リスク評価には、会社の財務状況の分析、従業員の生活への影響の評価、会社の長期的な発展に対する潜在的なリスクの検討が含まれます。評価を通じて、アミューズメントカジノは給与削減計画をより適切に策定し、給与削減が従業員や会社に与える悪影響を軽減できます。特に、さまざまな役職またはさまざまなレベルの従業員に対して、さまざまな程度の給与削減を実施する必要があります。従業員の不満や給与削減の違いによって引き起こされる潜在的な法的紛争を避けるために、給与削減計画の公平性と合理性を確保する必要があります。

2アミューズメントカジノは通常、事前に会社の人事部門、法務部門、または事務所が給与削減計画を仮決定し、会社名でその予備計画を公表し、給与削減の根拠を提示し、給与削減の理由、範囲、範囲、時期などを明確にし、計画の公平性と合理性を確保する。全従業員を対象とした減給ではなく、特定の個人や一部の職員を対象とするものでもありません。給与削減計画は、アミューズメントカジノの経済的利益や経営状況だけでなく、従業員の生活や利益も考慮した合理的なものでなければなりません。それは考慮され、従業員に明確に説明されるべきであり、段階的な給与削減の範囲は、従業員の基本的な生活観に深刻な影響を与えるべきではありません。アミューズメントカジノは従業員の勤労意欲や安定性に影響を与えないよう、賃金を過度に引き下げるべきではない。同時に、アミューズメントカジノは給与削減計画の円滑な実施とアミューズメントカジノの安定的な発展を確保するために、給与削減計画の実施に対する緊急時対応計画と対応措置を事前に策定する必要がある。

3また、アミューズメントカジノは、「上海労働者会議規則」の関連規定に従って、部門またはチームごとに従業員の代表を選出するために従業員を組織します。会社が従業員代表候補者を提案することも、従業員が自ら従業員代表を推薦することもできます。もちろん、会社の給与削減に理解と同意を持った社員を指名することになります。 「規程」では、従業員数が100名以上3,000名以下の場合、従業員代表の数は30名を基準とすることが定められています。従業員 100 人ごとに、従業員代表の数は 5 人未満増加してはならない。従業員数が 3,000 人を超える場合、従業員代表の数は 175 人以上とする。

4会社は、減給計画の内定を7日前までに社内メールまたは社内アナウンスで全従業員に通知することができ、減給の理由、範囲、期間、影響の可能性などを包括的かつ透明性を持って従業員に説明し、減給の具体的な内容と理由を全従業員に理解させることができます。実際には給与削減にはほとんどの従業員が同意していないが、アミューズメントカジノはやはり従業員の意見を正式に収集し、「企画・意見の提案」というプロセスを反映させる必要がある。

5会社はオンラインまたはオフラインで労働者会議を開催し、労働者会議は会社が提案した給与削減計画を検討して投票します。 「上海労働者代表大会規則」によると、労働者代表大会で審議・承認された事項については全従業員代表の３分の２以上が出席し、可決するには全従業員代表の半数以上の承認が必要とされている。そうすれば会社の給与削減計画は正当性を得るだろう。アミューズメントカジノは、会議の時間、場所、記録者、主な内容、署名、会議参加者の意見を反映する「社員代表会議交渉会議議事録」を作成する必要がある。

6会社が給与削減計画を労働者議会で可決した後、給与削減計画を完全に実施する前に、最終的な給与削減計画を全従業員に発表する必要があります。同時に、アミューズメントカジノは従業員と十分なコミュニケーションを図り、給与削減の理由や必要性を説明し、従業員の理解と支持に努めるべきである。特別な状況にある従業員の場合、たとえ給与削減計画が労働組合、労働者会議、または労働者会議によって検討され承認されたとしても、会社は双方が受け入れられる解決策を見つけるために個別に交渉を行う必要があります。 2024年8月13日に重慶九龍坡人民法院が発行した訴訟によると、ある建設会社は深刻な経営困難に直面し、「全従業員の給与削減」の実施を決定し、オフィスシステムを通じて全従業員に「困難に対処するための給与削減に関する通知」を発行した。唐さんの給与は1万200元から8500元に減額され、これに応じて仲裁と訴訟を起こし、会社に給与の差額の補てんを求めた。裁判所は、被告が深刻な経営困難を理由に「全従業員の給与削減」を行ったと判示した。給与削減計画は民主的な手続きを経て策定され可決された。減給幅は合理的な範囲で、労働者の基本的な生活に重大な影響を与えるものではなかった。これは原告と被告との間の労働契約の関連規定に違反しておらず、雇用におけるアミューズメントカジノの自主性の法規定に沿っていた。被告の「全従業員の給与削減」は、熾烈な市場競争で生き残るために、適度にコストを削減して難局を乗り切るための便宜的な措置だった。原告も従業員としてこのことを理解すべきである。したがって、裁判所は被告の給与削減の合法性を確認し、原告の当初の基準に従った未払い賃金の請求を支持しなかった。

しかし、会社が民主的な手続きを経たとしても、会社が従業員と賃金削減の合意に達しておらず、無効であると考えられる場合もある。たとえば、（2021 年）北京 03 民中第 4988 号事件では、会社は会社の存続と持続可能な発展を確保するために、すべての幹部と従業員の賃金を削減しました。会社は、給与削減計画について、勧誘書、労働組合委員会の回答書、正式な昇給計画通知書を発行し、定例会議を通じて周知、実施したと主張した。しかし、従業員の彭氏は、会社から減給通知を受け取った後に異議を唱え、一方的な減給調整には応じなかったと述べた。同社は2018年12月に賃金カットを開始したが、彭氏は会社が労働報酬を期限通りに全額支払わなかったことを理由に労働契約を解除した。裁判所は、給与水準は労働契約の重要な部分であり、給与削減は労働契約の重大な変更であり、双方の合意が必要であると判示した。提出された証拠から判断すると、会社が提出した証拠は、給与削減問題について彭氏と合意に達したことを証明するには不十分であり、会社が賃金を支払うべき金額に応じて全額支払ったとは考えられない。会社が報酬を全額支払わない場合には、労働関係の終了に対する経済的補償を支払わなければなりません。

7全過程の記録と証拠書類を定期的に収集する

アミューズメントカジノは、給与削減プロセス中のすべての関連文書、合意、通信記録、公告、および合意の変更を適切に保存し、将来起こり得る法的紛争に強力な証拠を提供するために、必要に応じて関連部門に提出する必要があります。

たとえば、上海浦東新区人民法院（2023年）上海0115民中第73779号民事判決において、原告部隊は上位会社の統一給与調整規定に従って被告従業員の月給基準を調整したと主張した。しかし、原告は、民主的な手続きを経たことを証明するために、江蘇塩城港控股有限公司労働組合連合会の公印が押された会議議事録や会議署名用紙などの証拠を提出した。しかしオリジナルを作成できません、内容から判断すると、これは「江蘇塩城港控股有限公司の管理者の給与管理に関する暫定措置」およびその他の規定に関する議論であり、原告が引用した江蘇大豊海港控股集団有限公司の現場職員の給与管理制度には関与していない。訴訟の証拠は、原告が被告の給与基準を調整するための規則や規制が民主的な手続きを通じて策定され、被告に発表または通知されたことを証明できないしたがって、原告は被告の月給基準を引き下げたが、それを裏付ける適切な根拠はなく、当裁判所がこれを認めることは困難である。

8インセンティブ補償と減給後の回復調整

給与削減の悪影響とのバランスをとるために、アミューズメントカジノは業績賞与の設定、研修や能力開発の機会の提供、将来経済が改善した際の給与水準の回復や増加など、いくつかのインセンティブや報酬の仕組みを設計できます。アミューズメントカジノは、会社の経営状況が改善したら、従業員の通常の給与水準に戻すために給与削減方針を適時に調整することを従業員に表明できます。これらの対策により、従業員の不満はある程度軽減され、仕事への意欲も向上します。

労働争議を避けるため、会社は給与削減計画を受け入れないと主張する個々の従業員に対して、交渉による撤回を検討する可能性がある。解雇交渉がまとまらない場合、会社は給与削減計画の実施を主張するだろう。会社が労働報酬を期日までに全額支払わないことを理由に従業員が労働契約を終了する場合、会社は積極的に訴訟に応じ、仲裁・調停の過程で契約解除の交渉を行うか、仲裁裁判所の対応する判決を待つ必要があります。

労働組合や労働者会議を設立していないアミューズメントカジノの場合は、給与削減全体のフローチャートを実施してください:

IV概要と提案

景気低迷の下、アミューズメントカジノの全従業員の給与削減は複雑かつデリケートな法的および経営上の問題であり、慎重に対処する必要があります。給与削減のコンプライアンスと人道性を確保するために、アミューズメントカジノは関連法令を遵守し、従業員と十分なコミュニケーションと交渉を行うか、準拠した民主的手続きを通じて合理的な給与削減計画を策定する必要があります。同時に、アミューズメントカジノは給与削減プロセス中に発生する可能性のあるリスクと課題にも注意を払い、対応する予防措置を講じる必要があります。給与削減戦略を実施する際、アミューズメントカジノはオープンで透明性のあるコミュニケーションをとり、インセンティブや報酬措置を提供します。経営状況が改善するにつれて、アミューズメントカジノは給与方針を速やかに調整し、従業員の給与水準を通常に戻す必要があります。

経済の下押し圧力に直面した場合、アミューズメントカジノは法令、従業員の権利と利益、アミューズメントカジノの発展などのさまざまな要因を総合的に考慮し、合理的でコンプライアンスを遵守した人道的な給与削減戦略を策定する必要があります。これにより、従業員の法的権利と士気を守りながら、アミューズメントカジノが困難な時期に安定と成長を維持できるようになります。

この記事の著者:神豪法律事務所の徐星民弁護士