労働契約法と労働契約法施行規則との間の労働契約終了基準の違いにより、超過年齢労働者と雇用主との間の法的関係をめぐる紛争が引き起こされている。 「司法解釈第１号」は、労働関係として処理すべき場合があることを明らかにしているが、年金や労災保険の給付を受けていない超高齢労働者の法律関係を判断するという問題は解決されていない。 「司法解釈Ⅱ」により、「司法解釈Ⅰ」の第32条第1項が廃止されたことにより、法の適用に空白が生じました。しかし、「権利利益保護に関する暫定規定（意見募集草案）」は新たな方向性をもたらし、超過年齢職員の労働権利保護の枠組みに「法定純益＋規定残額」というハイブリッドモデルを提示した。中核となる「最終的な権利および利益」は労働関係の範囲に明確に含まれており、「非最終的な権利および利益」については、協定を通じて双方が自由に交渉することが認められています。この記事は、2003 年以降のカジノ日本の制度的および司法的調査と、過去 3 年間の二審判決をレビューし、新しい規制を組み合わせて、カジノ日本企業の超過年齢雇用に関するコンプライアンスの参考情報を提供します。

1はじめに

「中華人民共和国労働契約法」（以下、「労働契約法」という）第44条第2項は、従業員が法律に従って基礎年金保険給付の享受を開始したときは、労働契約は終了するものと規定している。 「中華人民共和国労働契約法施行規則」（以下「労働契約法施行規則」という）第21条｝¹従業員が法定退職年齢に達すると、労働契約は終了することが定められています。労働契約法と労働契約法施行規則との間では、労働契約の終了の判断基準が異なるため、超過年齢労働者と使用者との間の法的関係の判断をめぐって、司法実務において長期にわたる紛争が生じている。

2021年1月1日、「労働紛争事件の審理における法的問題の適用に関する最高人民法院の解釈（I）」（以下「司法解釈I」という）が施行され、その第32条²第 1 段落は、雇用主と法律に従って年金保険給付を享受している、または年金を受給している従業員との間の雇用紛争は労働関係として処理されるものと規定している。しかし、実際には、退職年齢に達したが年金保険給付や労災給付を受けられない労働者とその単位との法的関係を定義するための統一基準が依然として存在しない。

これに関連して、「労働紛争事件の審理における適用法的問題に関する最高人民法院の解釈（II）」（以下「司法解釈II」という）が2025年9月1日に施行された。その第21条は、「司法解釈I」の第32条第1項が廃止されると規定している。法律に基づいて年金保険給付を享受し、または年金を受け取った使用者およびその従業員は、労働関係として取り扱われない。この変更は広範な懸念を引き起こしており、超過年齢労働者と雇用主との間の法的関係の決定と法の適用が「ルールの空白」に陥る可能性がある。

2025年7月31日、「超年齢労働者の基本的権利及び利益の保護に関する暫定規定（パブリックコメント草案）」［以下、「権利及び利益の保護に関する暫定規定（意見募集草案）」という。］に対するパブリックコメントの通知が公表され、超年齢労働者の法的関係の特定の問題の解決に新たな期待が寄せられたことは注目に値する。労働者。

超年齢労働者の権利保護の発展過程を思い出し、現在の制度調整によってもたらされる課題と機会を検討し、権利保護を改善する将来の方向性を見据えて、一連の問題を早急に解明し、分析する必要がある。これに基づいて、この記事は、2003 年以降のカジノ日本の制度的検討とこの点に関する司法指導の変遷を体系的に整理したものである。過去 3 年間における超過年齢労働者と雇用主との間の法的関係をめぐる紛争を審理するカジノ日本の第二審の裁判所の実務を組み合わせたものである。また、「司法解釈Ⅱ」の最新改訂と「権利利益保護に関する暫定規定（意見募集草案）」の制度的指針を統合し、カジノ日本企業が高齢者雇用行動を標準化し、雇用における法的リスクを防止するためのコンプライアンスの参考資料を提供する。

2カジノ日本市は超過年齢労働者の権利と利益の保護を制度的に検討中

時間の観点から、2003年から現在までのカジノ日本市の超過年齢労働者と使用者との間の法的関係の扱いを振り返ると、次のように簡単に要約できる：第一に、特殊な労働関係の時代、第二に、労使関係と労使関係の紛争の時代。

特別労働関係の期間は、2003 年 4 月 25 日に施行された「特別労働関係に関する問題に関するカジノ日本市労働社会保障局の通知」（以下、2003 年「特別労働関係に関するカジノ日本通知」という）および 2006 年の「労働紛争事件の審理に関するいくつかの問題に対するカジノ日本上級人民裁判所の回答」に基づいています。 （以下、2006 年の「労働争議に対するカジノ日本高等裁判所の回答」と呼ぶ）は、超過年齢労働者とその部隊との関係をカジノ日本における特別な労働関係として認めている。労働時間、労働保護、最低賃金は労働関係を参照して実施され、経済的補償には適用される差異があります。

労働関係と服務関係の間の紛争期間は、2013年「カジノ日本高等裁判所労働紛争事件の審理に関するガイドライン（I）」（以下、2013年「カジノ日本高等裁判所労働紛争審理ガイドライン」という）の第8条に基づいています。超過年齢労働者と部隊との関係については、それが労働関係であるか奉仕関係であるかにかかわらず、3 つの異なる状況に区別されます。同時に、高齢労働者の基本的な労働災害の権利の保護を強化します。

3 つの状況とは次のとおりです。第 1 に、法律に従って基礎年金給付を受け取り始めた労働者については、「労働紛争事件の裁判における法の適用に関するいくつかの問題に関する最高人民法院の解釈 (3)」(現在は廃止) の規定に従って、労働関係として取り扱われるべきです。第二に、法定退職年齢に達した労働者が、使用者が労働関係を終了させずに雇用を継続する場合、規定に従って退職手続きが完了しない場合には、労働関係として扱われます。第三に、法定退職年齢に達し、使用者が労働関係を終了したにもかかわらず、従業員が社会保険料を十分な年数支払っておらず、年金保険給付を享受できない場合、従業員は、「社会保険法」の関連規定に従って社会保険料を支払っている限り、年金保険給付を享受することができます。再就職先と雇用主との間で紛争が生じた場合には、労働関係として処理されることになる。

また、2023年11月9日、カジノ日本市人力資源社会保障局ほか4部門は「当市の法定退職年齢を超えた従業員および実習生の労災保険加入に関する審理意見」（以下、2023年「退職者向け労災保険に関する審理意見」という）を発表した。 2023 年 12 月 1 日から 2025 年 11 月 30 日まで実施されます³。その中で、最初の｝⁴および第 2 条⁵雇用主は年齢を超えた従業員に対しても労働災害保険に加入できることを明確にしてください。

3過去3年間のカジノ日本における超過年齢労働者に関する判決に対する見解

ヴォルターズ・クルーワーのデータベースでは、事件原因を「労働争議、人事紛争」とし、「退職、労使関係、労働関係」、「年金保険給付」を含む全文を対象に、過去3年間のカジノ日本の二審民事判決計19件を検索し、無関係な5件を削除し、残り14件のうち、判決に対するカジノ日本裁判所の見解を以下のように要約している。

(1) 法律に従って年金保険給付を享受したことは労働関係である

カジノ日本裁判所は、年金保険給付を享受していた、または法に基づいて年金を受給していた者が、労働法上の労働者主体としての資格を完全に喪失し、「司法解釈1」第32条第1項の事情に適合する場合には、労働関係とみなされるとの判決を下した⁶。

(2) 法定退職年齢に達した場合、労働関係はサポートされない

カジノ日本の裁判所は、法定退職年齢に達することは法律で定められた労働主体の資格を満たしておらず、労働関係を支持しないとの判決を下した。 (2023) カジノ日本 01 民中事件第 11667 ～ 11670 号、第 11625 号および第 11916 号には、従業員は入社時に法定退職年齢に達しており、法律で定める労働主体の資格を満たしておらず、労働関係は支持されていないと明記されています。

規則を満たしていない対象資格を除き、裁判所は実際の労働状況も検討し、双方が労働関係を確立することに同意したかどうかを検討します。労働関係またはその他の法的関係を確立するための明示的な合意がない場合、当該内容に基づいて労働関係の確立は逆に排除されます。

(2023 年) カジノ日本民中第 16384 号事件では、従業員は入社時に法定退職年齢に達していた。趙氏は当時基礎年金を受給していないと主張したが、協定書には趙氏が「労働法関係の対象資格を有していない」と記されていた。これは、両当事者が労働関係またはその他の法的関係を確立することに明確に同意するものではありませんが、両当事者の間で労働関係が確立されることは除外されます。

さらに、裁判所は、労働者が法律に従って基礎年金保険給付を享受できない理由が、事件に関係する部門に関連しているかどうかを調査することもあります。

たとえば、(2023) カジノ日本 01 民中第 15385 号では、従業員が法定退職年齢に達した後に会社と雇用関係を確立した場合、対象となる資格を有しておらず、年金保険給付を享受できない理由は会社とは関係なく、労働関係にあります。そして、「司法解釈（１）」第３２条前段に基づいて労働関係を推認することはできない。

(3) 同一企業内における法定退職年齢到達時の扱いの違い

同じ会社内で法定退職年齢に到達しても、会社の対応方法が異なるため、異なる判定結果が生じます。違いは新たな合意に達するかどうかにある。

法定退職年齢に達したにもかかわらず、雇用主がこれに基づいて労働契約を解除または解除せず、労働者を雇用し続けた場合、新たな合意は成立していないとみなされ、以前の労働関係が継続します。法定退職年齢に達した後、使用者が労働契約を解除または解除し、社会保険料の支払いを停止し、「退職者雇用契約」に基づいて雇用を継続した場合には、新たな合意が成立し、労働関係が再確立されたものとみなされます。

1同じ会社内で従業員が法定退職年齢に達しても、労働契約が終了せず、基礎年金保険の給付を受けられない場合、労働関係は継続します。

(2023)カジノ日本民中第 7823 号に示されているように、張氏は 2020 年 4 月 6 日に法定退職年齢に達したが、この時点では労働契約は終了しておらず、張氏は基礎年金保険給付の享受を開始していなかった。したがって、2020年4月7日以降の両者間の労働関係の形成は支持されない。

(2023 年) カジノ日本 01 民忠第 8939 号では、ルー氏は入社時に法定退職年齢に達しておらず、両者は労働関係を確立しました。ルー氏が法定退職年齢に達した後も、同社は人材を雇用し続けた。ルー氏の仕事内容ややり方は変わらず、労働関係は継続した。

2同じ企業内で法定定年に達した従業員が、定年到達を理由に契約を解除して社会保険料の支払いを停止し、「退職者雇用契約」を結んだ場合、労働関係は認められません。

(2023) カジノ日本 01 民事最終第 6153 号に示されているように、原審は、被控訴人が魏を離職届を出し、社会保険料を支払わなくなったという事実と、「退職者雇用契約書」および証人の証言を組み合わせて、魏が法定退職年齢に達したために労働契約が終了したことを確認した。

4超高齢労働者に関する「司法解釈Ⅱ」の新たな変更｝

(1) 「司法解釈Ⅱ」は「司法解釈Ⅰ」第32条第1項を廃止

司法解釈 1 の第 32 条第 1 項は、司法解釈 2 によって廃止されました。しかし、2025 年 7 月 31 日の司法解釈 2 の公布と同日、人的資源・社会保障省は「権利および利益の保護に関する暫定規定（意見募集草案）」を発表しました。この規定では、超過年齢労働者の基本的権利および利益が明確に列挙されただけでなく、超過年齢労働者を以下のように直接定義されました。法定退職年齢を超えた労働者を対象としたが、年金保険給付を享受できるかどうかについては言及しなかった。

「司法解釈2」における「司法解釈1」第32条第1項の廃止は、実際には「権利利益の保護に関する暫定規定」の施行の準備であることがわかる。

(2)「権利利益の保護に関する暫定規定」（意見募集案）の主な内容

「権利利益の保護に関する暫定規定」（意見募集案）については、その主な内容は大きく次の３つの側面に分けられる。

1超過年齢労働者の範囲を明確にする。まず、年齢を超えた労働者の範囲を決定します。法定退職年齢を超えた労働者を超過年齢労働者といいます。第二に、保護の範囲は、法律に従って早期退職した労働者を対象としています。第三に、この規定は柔軟な遅延退職制度を持つ労働者には適用されません。

2権利利益の範囲を明確に記載し、交渉の余地を残しておきます。労働時間、休憩、賃金、労働条件、傷害をリストし、合意の余地を残している。

3紛争処理メカニズムを明確にする。あるいは労働仲裁や裁判手続き、あるいは人事・社会保障管理部門への苦情。

(3) 超過年齢労働者に関する「権利利益の保護に関する暫定規定」（意見募集草案）の新たな変更点

「権利および利益の保護に関する暫定規定」(コメント草案)は、権利保護の構造に対する「2点」のアプローチを示しています。

一方で、賃金、労働時間、労働安全、労働災害保険など、超年齢労働者の中核となる「最終的な権利と利益」は労働関係の範囲に明確に含まれており、彼らには労働仲裁を開始する救済ルートが与えられている。これは、2003年にカジノ日本市が出した「特別労働関係に関するカジノ日本通知」の「労働基準を参照して基本的権利と利益を保護する」というアプローチに沿ったものである。

一方、「非最終的な権利および利益」については、取り消しまたは解雇の条件、金銭的補償を支払うかどうか、損害賠償金、さらには秘密保持および競業禁止義務を含む、合意を通じて両当事者が自由に交渉することが認められています。本質的には、「特別な労働関係は交渉によって決定できる」とするカジノ日本市の2003年の「特別な労働関係に関するカジノ日本通知」を復活させたものだ。 「権利と義務」条項は、アメリカ法の「随意雇用」原則に機能的に近いものであり、労働契約法に解雇保護条項を適用するための特別な合意がない場合、いずれの当事者も、追加の補償金を負担することなく、超過年齢雇用契約に定められた解雇/解雇条件に基づいて自由に契約を解除することができる。

要するに、コメント草案は、「法定最終利益 + 合意された残余」の混合モデルを使用して、最終利益を保証しつつ空白を残す超過年齢労働者の権利枠組みを構築している。これは、外国労働紛争の適用におけるカジノ日本裁判所の司法哲学と非常によく似ている。つまり、合意があれば（労働解雇保護条項が適用される）、合意に従うということである。合意がない場合は労働基準法のみが適用されます。

「権利と利益の保護に関する暫定規定」(意見募集草案)の最終正式リリースを待ちましょう。

5超過年齢労働者を雇用する企業のコンプライアンス啓発｝

(1)超高齢者雇用の現状と動向

我が国では高齢化が加速しており、高齢労働者は徐々に労働市場における重要な補完勢力になってきています。しかし、我が国の現行法では超過雇用との関係が明確になっておらず、裁判の基準にも違いがあります。カジノ日本には比較的明確な司法ガイドラインがあるものの、個別の事件に関しては依然として紛争に直面している。この法的関係の曖昧さは、超高齢労働者が関与する労働・人事紛争事件の年々増加に直結している。

司法データによると、2018年から2022年にかけて、超過年齢労働者が関与する労働・人事紛争事件は年間平均約5万件発生すると予想されており、これは2020年以降年々増加しており、労働・人事紛争の約11％を占める⁷。超過年齢労働者の規模の拡大と紛争事件の増加という二つの傾向に直面しているカジノ日本企業は、安定的かつ効率的な経営を実現するために、超過年齢雇用のコンプライアンス管理を議題に入れる必要がある。

(2) 準拠した超年齢雇用管理制度の確立

上記に基づき、また、超過年齢労働者の権利と利益を「より明確かつより包括的に」保護するという発展傾向を参照し、カジノ日本企業は超過年齢労働者のコンプライアンス管理における「曖昧な質的関係」、「労働災害責任リスク」、「不十分な証拠保持」などの課題に対処することに重点を置く必要がある。これを踏まえ、企業が準拠した超年齢雇用管理制度を構築するための実務的な観点から、以下の6つの対応戦略を提案します。

1超高齢者雇用の現状を整理する。従業員の身分証明書の原本を確認し、「年齢追跡台帳」を作成し、従業員の年齢の変化に事前に注意してください。

2書面による契約を完了します。年齢を超えた労働者と「年齢を超えた雇用契約」を締結し、両者が「年齢を超えた雇用関係」にあることを明確に規定した。

3労災保険の強制支払い。「保険検証メカニズム」を確立する。支払いの中断や支払い漏れを避けるために、年齢を超えた労働者の保険状況を定期的にチェックして、支払いが正常であるかどうかを確認します。

4給与支払いを標準化します。超過年齢労働者の月収がこの基準を下回らないように、超過年齢労働者の給与支払いはカジノ日本市の最低賃金基準と賃金支払いに関する関連規制を厳格に遵守しなければなりません。

5紛争を防ぎます。超過年齢雇用に関する紛争の核心的な問題点は「証拠が不十分」である。企業は、「入社、入社、退職」の全プロセスにおける証拠の保持と管理を実現するために、全プロセスのリスク管理と制御メカニズムを構築する必要があります。

この記事の著者: Shenhao Law Firm 弁護士 Xu Xingmin と弁護士 Fang Xiaojie