2019年11月24日、WeChatの公開アカウント「Your Game My Heart」は長文記事「カジノ日本は従業員を解雇し、末期の病気になったときに警備員に会社から追い出すように頼んだ。カジノ日本で経験した悪夢」を公開し、カジノ日本幹部と人事部の嫌がらせを暴露した 会話中、重篤な病気の従業員に解雇を受け入れるよう強制するために、さまざまな暴力的で高圧的な言葉が使われた。最初の無補償解雇、低報酬解雇からN+1の補償解雇、暴力的な圧力と交渉、そして最後には警備員の助けも借りて従業員を会社から強制追放、解雇に追い込んだ。
従業員たちは怒って労働仲裁を申し立て、ネットイースの邪悪な解雇を非難する長い記事を発表し、その日のうちに世論の嵐を引き起こした。事件翌日の11月25日、暴力的解雇を受けてカジノ日本は社内説明と社内従業員への謝罪文を発表した。これに対し、関係者は単純、失礼、非人道的など多くの不適切な行為を行ったと述べた。これに対し、カジノ日本は元同僚とその家族、そして今回の影響を受けた同僚や一般の人々に謝罪する。
現在、この従業員は杭州で二度目の労働仲裁を申請し、カジノ日本に対して約61万元の賠償金の支払いを求めている。仲裁中に従業員らはこの長い告訴状を提出したが、その目的は間違いなく、感情を吐き出し、世論を誘導し、カジノ日本 に交渉の圧力をかけることだった。
10年近く弁護士として活動してきた労働法専門の弁護士として、著者は共同して、この労働紛争における事実状況と両当事者の法的リスクを、事実と法律の観点から解体、分析します。
この従業員は、2014 年に上海交通大学を卒業後、カジノ日本 に入社しました。2018 年末に病気になったとき、カジノ日本 で働いていたのは 5 年未満でした。 2019年9月9日に解雇されるまでに、彼はカジノ日本で5年近く働いていた。労働省の「企業従業員の病気または業務外傷害の療養期間に関する規則」（労働省法[1994]第479号）の第3条によれば、企業従業員が病気または業務外傷害により治療のために仕事を休む必要がある場合、実際の勤続年数と勤続年数に応じて3年間の療養が与えられることになっている。ユニット内で。治療期間は10か月から24か月です。従業員の実勤務年数が 10 年未満の場合は、ユニットでの勤務期間が 5 年未満の場合は 3 か月です。従業員がそのユニットで 5 年以上働いている場合は 6 か月です。療養期間が3か月の場合、6か月以内の累積病気休暇に基づいて計算されます。 6 か月の場合は、12 か月以内の累積病気休暇に基づいて計算されます。したがって、分析により、従業員は通常 3 か月の治療期間を受ける必要があると判断されます。
従業員の長い記事から、当該従業員が2018年末から病気休暇をとっていることがわかります。従業員が累積して3か月の病気休暇を取得したかどうかを判断することは不可能です。両当事者は長期にわたるコミュニケーションの中でこの紛争には触れていない。 カジノ日本は謝罪文の中で、当該従業員が3か月の病気休暇を申請したことも明らかにした。著者の暫定的な分析に基づくと、従業員は 6 か月以内に累積 3 か月の病気休暇を取得したと考えられます。従業員が療養期間の延長を申請せず、労働局の承認を得られなかった場合、その従業員の法定の療養期間は満了したことになり、カジノ日本 は療養期間が満了した従業員を法的に解雇するための予備条件を備えています。この考え方に従えば、従業員は病気休暇を取り続け、本来の仕事や他の仕事に従事できなくなります。 カジノ日本が従業員を法的に解雇し、賠償金を支払う限り、世論を引き起こした長文記事は掲載されないだろう。しかし、問題は、カジノ日本 の監督者と HRBP がルールに従うことを望まず、N+1 の経済補償予算を節約するために、従業員の業績評価に不適格であることを理由に、暴力的かつ強圧的な交渉を用いて従業員を退職させることを望んでいるという事実にあります。これが、そもそも カジノ日本 の監督者と HRBP が「N+1 を取得しないと脅した」理由です。
カジノ日本 の内部声明によると、ゲーム ワールド部門が 2018 年下半期に業績コミュニケーションを行った際、その従業員に業績評価の結果が D、年上半期の業績が C であると通知されたと述べられています。この結果に基づいて、上司と人事は彼が現在の仕事にもはや適任ではないことを確認し、労働契約を終了する決定を下したと述べています。従業員はこの評価結果を絶対に受け入れず、両者の対立は激化し始め、業績不服を申し立てた。
従業員によると、従業員の労働契約を終了するという カジノ日本 の目的により、カジノ日本 は公正な業績評価結果を提供しないとのことです。その代わりに、従業員に人事評価の結果を素直に受け入れるよう説得し、従業員に「要点を理解して」自主的に退職するよう求めることになる。従業員の長文記事から判断すると、従業員はカジノ日本の業績評価は主観的な採点の結果であり、従業員が主張する勤務実績に基づく客観的な評価と採点ではないと信じていた。しかし、カジノ日本は社内説明と謝罪声明の中で、「パフォーマンスランキング」は実際には作業負荷のランキングであり、作業の品質を完全に反映したものではないと述べた。レビューの結果、そのパフォーマンスは確かに不適格でした。
カジノ日本 が労働契約法第 40 条第 2 項に規定されている職務能力がないことを理由に病気の従業員を解雇する場合、カジノ日本 の「社内指示」で開示されている情報は、「従業員の業績が C 以下の場合は業績向上が必要、2 回連続で解雇した場合は解雇できる」という内容です。 カジノ日本 の規則および規制における無能の定義。ここでいうパフォーマンス向上が法的な意味での研修に該当するかどうかは、パフォーマンス向上の具体的な内容や形態にもよります。 カジノ日本の労働契約解除の合法性を分析することは現時点では不可能だ。したがって、カジノ日本の謝罪文では、カジノ日本の暴力的な作業方法に対する謝罪だけが見られ、終了が違法であるというカジノ日本の確認は見られませんでした。 2019年9月3日まで、同社の人事部は従業員に対して交渉による報酬とケアプランを提案し、期限内に回答するよう従業員に求めていた。この時点で従業員の療養期間が満了した場合、労働契約法は雇用主が仕事の遂行不能を理由に労働契約を解除することを制限しなくなる。従業員が計画交渉を拒否したため、カジノ日本 は労働契約の終了を決定し通知しました。
カジノ日本 の内部説明によると、従業員は 2019 年 9 月 17 日に労働仲裁を申し立て、カジノ日本 に対して N+1 の経済補償金 240,000 の支払いを要求しました。 10月22日に網易が経済補償金の支払いを受けて訴訟は取り下げられたが、11月13日、従業員は網易が賠償金約61万元を支払うべきだと主張して仲裁を再開した。ただし、「61万元の賠償金」が網易による労働契約の不法解除に基づくものなのか、それとも他の事実や法的主張に基づく賠償金なのかは不明だ。もちろん、残業代の請求となる場合もあります。 2回目の仲裁申請で労働契約の不法解除に対する賠償を請求した場合、従業員の1回目の仲裁申請と訴訟の取り下げがカジノ日本による従業員の無能解雇の決定を受け入れたとみなせるかどうかをめぐって、カジノ日本と従業員は間違いなく争うことになるだろう。
仲裁結果に関しては、この訴訟は12月11日に杭州労働仲裁裁判所で審理される予定である。カジノ日本の労働契約解除が違法であるかどうかを検証するには、仲裁判断文書を待つことになるだろう。 カジノ日本 の人事部は以前、たとえ従業員が仲裁に勝ったとしても、会社は継続的な控訴を通じて調停を 2 年間引き延ばすつもりであると強硬に述べたが、従業員にはそれを支払う余裕はなかった。
このような解雇事件によって引き起こされた世論の嵐により、カジノ日本 はほぼ一夜にして国民の批判の対象となりました。謝罪の手紙だけでは、企業の株価、市場価値、社会的評判を救うには十分ではないかもしれません。筆者は、カジノ日本が労働仲裁手続きにおいて率先して従業員との調停に乗り出すだろうと予想している。たとえ巨額の報酬を払ったとしても、ネットユーザーや株主の心を取り戻す必要がある。結局のところ、カジノ日本 は労働争議事件を解決するのに多くの資金を必要とせず、それは同社の株価と市場価値のバケツの下落にも満たない。
従業員の長い記事の中で、カジノ日本 の上司と人事部は最初に一部の従業員を無報酬で退職するよう説得することに成功しました。おそらく、これらの従業員はまだ若く、自分を守るための病気を患っていなかったので、将来の就職活動を妨げるカジノ日本 HRの「報復的」否定的な非難によって妨げられることを避けるために、自主退職の結果を黙って受け入れて退職したのでしょう。従業員に退職を説得する圧力交渉の前回の成功例は、カジノ日本 HR に大きな励みとなり、同じ方法を使用して以前の成功例を再現して、重篤な病気の従業員を迅速に解決できると感じさせた可能性があります。思いがけず、ここで鉄片に出会いました。その鉄板は、従業員が拡張型心筋症を患っていたということであり、従業員自身の重篤な病気が労働契約の終了に与える法的影響は無視されていた。
したがって、カジノ日本 が「次の仕事探しに影響を与えることを恐れて N+1 を取得しないように私を思いとどまらせた」「業績をアピールできないように罠を仕掛け、電子メールに返信しなければ業績評価に同意すると言った」「仕事を外す」「追い出す」「職場サークル」「コンピュータの返却を要求する」「監視と欠勤の脅威」という従業員の発言を長い記事で見てきました。 「強引なナンパ」「警備員による脅迫」。従業員が入院する際に脅迫したり、通常の入院を妨害したり、署名せずに書類を直接居住地に送るよう従業員を脅したりもした。最後に、従業員が退院して出勤しようとしたところ、警備員に暴力的に追い払われた。
カジノ日本 の「内部声明」によると、カジノ日本 は 2019 年 4 月から解雇や補償計画について交渉するために従業員とコミュニケーションを開始しているとのこと。現時点で従業員の健康期間が満了しているかどうかに関係なく、カジノ日本 が積極的にコミュニケーションを取ること自体は違法ではないが、その暴力的なコミュニケーション方法は病気の従業員にはもはや受け入れられない。このような解雇方法は外資系企業や民間企業では珍しくありません。従業員の突然の即時解雇を支援するために治安部隊が動員され、従業員は会社から何の証拠も入手できないと感じさせられる。 カジノ日本 の上司と人事部は、当初、病気の従業員が世論を巻き起こすような形で会社と命がけの闘いを繰り広げることになるとは予想していませんでした。
著者は、民事法原則と労働法原則の観点から、カジノ日本 の上司と人事部の上記の行動を検証します。労働契約を誠実に履行せず、適法かつ合理的に業務を管理していない。彼らは、雇用脅迫や個人的脅迫など、法律で規制できないギリギリの手段を用いて従業員に強い雇用不安を感じさせ、退職に追い込むことで、補償金を支払わずに従業員を追い出すという目的を達成しようとします。したがって、カジノ日本 の脅迫的な交渉方法は合法でも合理的でもありません。それどころか、カジノ日本 は従業員に対する心の底からの敬意が欠如していると人々に感じさせます。異常な日常を排除するこの方法では、従業員の強い抵抗や対立行動が避けられません。
実際には、一部の企業が一見合法的な手段を用いて偽装解雇を実行しているのをよく見かけます。例えば、会社の名前は減給や配置転換であり、目的は減給や配置転換によって従業員を退職に追い込むことです。このような給与削減や雇用調整は労使間の対立の始まりとなることが多い。その後、双方は攻撃と防御を続け、最終的には一方が労働契約の終了を提案することになる。仲裁手続きの際、仲裁裁判所は企業が給与削減や配置転換に十分な事実的・法的根拠があるかどうかも審査する。
従業員の長い記事の中で、カジノ日本 の従業員は過去 5 年間に カジノ日本 で働いた総時間外労働時間を計算しており、これは約 4,000 時間です。基本的にプロジェクトチームの残業は必須です。著者の計算によると、年間労働日は 250 日で、1 労働日あたりの平均残業時間は 32 時間です。週末に 1 日残業すると、平均労働時間は週 6 日、1 日あたり 12 時間になります。これは、インターネット企業に蔓延している 996 ワークカルチャーです。その従業員は、5年間会社のために一生懸命働いてきたと感じていましたが、最終的に会社は不親切かつ冷酷で、病気の間に彼を解雇しました。そのため、同氏は長い記事の中で、カジノ日本は従業員が必要なときは無制限に残業させ、不要になったらあらゆる手を尽くしてすぐに追い出すと嘆いた。彼らは従業員がボーナスや法定報酬を受け取ることを阻止するためにあらゆる手を尽くしており、従業員が自分の権利を擁護して争うことも許可していません。
その従業員は長い記事の中で、カジノ日本 の勤怠管理システムには出勤時の出勤時刻のみが表示され、退勤時の出勤時刻は隠されていると述べました。結局、残業の証拠は一部しか出てこなかったが、証明できた残業時間は依然として２４００時間だった。労働紛争の司法解釈と裁判実務によれば、労働者が残業代を請求する場合、基本的な残業事実の存在を証明するために、まず勤怠システムと勤怠データを提出する必要がある。その後、立証責任は逆転し、カジノ日本 は雇用主として従業員の退職前 2 年間の勤怠データを提供します。事件の外部の第三者である著者は、従業員が提出した残業の証拠の一部が何であるか、それが出勤簿であれ他の証拠であれ、現時点では知る方法がありません。
カジノ日本 は大企業であり、従業員ハンドブックやその他の規則や規定は比較的完全であるはずです。時間外申請の承認に関するシステム規定がある可能性も否定できません。つまり、従業員が仕事上の理由で時間外労働をする必要がある場合、時間外労働申請書に記入する必要があります。上司または人事部門の承認があった場合にのみ、残業としてカウントできます。そうしないと、従業員が無断で残業した場合、会社は残業代を支払わなくなります。 カジノ日本 にそのような条項がある場合、仲裁審問中、カジノ日本 は弁護および証拠提出のために時間外労働申請の承認に関するシステム条項を使用する可能性を排除しません。この従業員が長文記事で「会社から追い出された後、残業代の請求を始めたが、会社は私の残業はすべて違法だと主張した」と述べた理由はここにあるのかもしれない。
従業員の長い記事の中で、従業員は「残業代が 1 日だけ支払われたということは、他のすべての残業が遵守されていないことの証拠となった」と述べています。著者は、カジノ日本 が従業員が記入した残業フォームを保存したのではないかと推測しています。申請書と 1 日分の残業代の支払いは、カジノ日本 が残業申請承認システムを備えており、実際に残業申請承認システムを導入していることを証明します。したがって、カジノ日本 は、従業員によるその他の時間外労働が承認申請されておらず、遵守されていないと考える可能性があります。
インターネット企業の 996 労働文化では、996 時間の労働時間が標準となっています。名門学校の卒業生が大手インターネット企業に入社すると、年収は2万～30万元から始まることが多い。数年間勤務すると、年収総額が40万～50万元に達することも容易です。ただし、これにはプロジェクト ボーナスや年末ボーナスの大部分が含まれており、996 時間の残業代を完全にカバーできます。このような企業文化では、従業員は勤勉に働く必要があります。どうすれば彼らに会社に残業代を請求する時間、能力、意欲があるでしょうか?従業員の残業代はプロジェクト賞与や期末賞与に反映されるため、従業員は会社に残業代を請求することを諦めている。インターネット企業の従業員は、ある意味「闘争者」になっている。一部の企業では、従業員に努力者協定への署名、残業代の放棄、プロジェクトボーナスや年末ボーナスの受け取りを義務付けているところもあります。
法規定によれば、企業の残業代支払い義務は強制的な法規定であり、契約書に署名したり声明を出したりすることによって放棄することは認められていません。ただし、従業員が退職届に、残業代を含む労働報酬について会社と明確に解決済みであり、当事者間に争いがない旨を記載している場合には、司法実務上、この種の放棄は依然として仲裁裁判所によって支持される。
アリババのジャック・マー氏は、996の話題について何度も語っている。「私は996を擁護しているわけではない。闘争者たちに敬意を表している。誰もが自分の仕事とライフスタイルを選択する権利がある。リラックスした働き方を選択し、『超人的な努力』をしたくないのは何も悪いことではないが、闘争がもたらす幸福や報酬は分からないだろう。」もちろん、企業が若者の健康と精神を過度に拡張しており、若者が短期的な利益のために健康と精神を放棄するのは価値がないと信じて、996時間労働時間を批判する人もいます。
法的な観点から見ると、インターネット企業の996時間労働は、時間外労働は月36時間を超えてはならないという労働法の規定に正式に違反しているが、若者は自発的に996時間労働法を選択しており、労働監督署と法執行部門はインターネット企業の996時間労働法に対して強制介入を行っていない。短期間で仕事の経験、仕事の収入、仕事の基盤を得るために苦労して、より高い発展と起業家精神のための最初の金塊を蓄積することを選択する人もいます。既存の労働プラットフォームから抜け出した後、彼らは自分のインターネット会社を設立し、自分のキャリアを始めることができます。これは、大手インターネット企業に入社する無数の若者の夢です。これらの人たちは皆、勤勉で成功した人たちです。彼らの労働時間は 996 時間どころか 007 時間にも及びます。成功したければ並外れた努力をしなければなりません。
最後に、私たちは労使双方が職場でより誠実で善意を持ち、職場での暴力的な交渉方法が少なくなることを心から願っています。企業が従業員を解雇する場合には、法的な最終ラインを遵守し、従業員を心から尊重する必要があります。従業員はまた、法的保護の最低ラインを遵守し、暴力的な交渉を拒否する必要があります。最終的に一方的に企業を解雇するには、労働者は法律に従って労働仲裁申請を提出し、法的権利を主張する必要があります。
この記事の著者: Xu Xingmin 弁護士、Shenhao Law Firm パートナー。
